Struktur und Freiheit – im Beruf ist beides wichtig! Nur wie finden wir das passende Maß?

27.02.2014 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Innovative Personalarbeit, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung, Werte im Beruf Keine Kommentare »

Jerónimos-Kloster in Lissabon

Jerónimos-Kloster in Lissabon © Mechthild Bruns

Im vergangenen Jahr machte ich eine Reise nach Lissabon. Von dort brachte ich das Foto vom Gewölbe der Kirche des Jerónimos-Klosters mit. Ich erinnere mich daran, dass ich bei meinem Besuch der Kirche von den Proportionen und der Struktur des Gewölbes fasziniert war. Die Begriffe „Struktur“ und „Freiheit“ fielen mir bei der Suche nach dem Grund meiner Begeisterung als erstes ein. Denn den beteiligten Baumeistern ist es im 16. Jahrhundert auf bewundernswerte Weise gelungen, mit fast zierlich wirkenden Pfeilern, eine Statik zu schaffen, die ein frei schwebendes Querschiffgewölbe ermöglicht. Umso bemerkenswerter: das Kloster ist trotz des Erdbebens von 1755 unversehrt geblieben.

„Struktur“ und „Freiheit“ – beide Komponenten sind auch im Beruf unverzichtbar und von zentraler Bedeutung. Darum kann das Gewölbe des Jerónimos-Klosters, in seiner besonderen Beschaffenheit, für die Gestaltung des beruflichen Alltags als Vorbild dienen. Denn die Strukturen im Unternehmen sollten im Idealfall so beschaffen sein, wie die Gewölbekonstruktion des Klosters: so schlank wie möglich und so tragfähig wie nötig. Strukturen im Sinne von Regeln sollten den arbeitenden Menschen ausreichend Orientierung und Sicherheit geben und dabei größtmögliche Freiheit bieten. Nur so können sich Kreativität und Leistungspotenziale im Sinne der Ziele voll entfalten. Faktoren, die die Interessen der Mitarbeiter und des Unternehmens gleichermaßen bedienen, weil sie gemeinsamen Erfolg ermöglichen. Der Blick auf die Realität zeigt häufig ein anderes Bild.

Da gibt es einerseits ein Zuviel an Regeln. Einige Beispiele:

  • da muss jede Aktivität dokumentiert werden, so dass es immer weniger Zeit für die eigentlich produktiven Aufgaben gibt.
  • da muss es für alles Kennzahlen geben, damit die Arbeitsleistung im Sinne der Wirtschaftlichkeit jederzeit gemessen und bewertet werden kann. Quantitatives wird so sichtbar, Qualitatives lässt sich so oftmals nicht erfassen.
  • da muss jeder Sachverhalt kommuniziert werden, mit dem Ergebnis, dass die Mitarbeiter in der Informationsflut zu ersticken drohen.

Hier fehlt es an Freiräumen, die gestaltbar sind. Persönliche (Entscheidungs-)Freiheit wird auf ein Minimum reduziert. Intrinsische Motivation und Sinnhaftigkeit gehen verloren. Innere Leere macht sich breit. Die Mitarbeiter können keine Energie mehr aus ihrem Tun gewinnen. Sie laugen aus. Die bekannten Folgen: Demotivation, Stress und im schlimmsten Fall „Burn-out“ oder Krankheit. Die Produktivitätseinbußen für das Unternehmen liegen auf der Hand.

Aber es gibt auch ein Zuwenig an Regeln. Hier zwei Aspekte:

  • Die sogenannte „Arbeitszeitsouveränität“, die allzu oft ein „Allzeit bereit“ auslöst.
  • Ungeklärte Verantwortlichkeiten, die dazu führen, dass wichtige Aufgaben nicht wahrgenommen oder von Einem zum Anderen geschoben werden.

Hier fehlt es den Mitarbeitern an Sicherheit. Sanktionen können sie jederzeit treffen. Auch das erzeugt Unsicherheit und Angst und hat im Übrigen die gleichen, schon oben beschriebenen Folgen.

Ich halte fest: Sowohl Überregelung als auch fehlende Regelungen sind in der betrieblichen Zusammenarbeit kontraproduktiv. Auf die Balance zwischen den Polen kommt es an. Da bleibt viel Klärungs- und Handlungsbedarf, wie diese Balance zwischen Struktur und Freiheit im Unternehmen herzustellen ist. Hierzu abschließend einige Fragen:

  • Wie viel Struktur ist nötig, damit sich die Arbeitskraft der Mitarbeiter frei entfalten kann, damit sie selbstverantwortlich, selbstbestimmt und mit Freude tätig werden können?
  • Welche Regeln sind sinnvoll, welche kontraproduktiv?
  • Wie sind die Prozesse zu gestalten, in denen Regeln zustande kommen?
  • Wie werden Regeln vereinbart? Mit welcher Verbindlichkeit werden sie gelebt?
  • Bei welchen Aufgaben bedarf es mehr Regelungen (z.B. Buchhaltung)? An welchen Stellen braucht es mehr Freiheit (z.B. kreative und konzeptionelle Aufgaben)?
  • Welche Mitarbeiterpersönlichkeiten brauchen welche Regeln?
  • Wann muss Führung lenken und Orientierung bieten, wann Freiräume ermöglichen?

 

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Klein anfangen – so haben die guten Vorsätze eine Chance!

3.01.2012 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Erfolg im Beruf, Werte im Beruf Keine Kommentare »

Foto: privat

Warum diese Überschrift? Das Jahr ist jung und der Mut durch ein paar freie Tage noch völlig ungebrochen. Da möchte man meinen, jetzt sei die beste Gelegenheit für große Ziele und gute Vorsätze. Diese Annahme ist leider falsch. „Die Zeit“ zitiert unter dem Titel „Jetzt klotze ich mal so richtig ran“ eine Studie, die uns vor Augen führt, dass 80% aller guten Vorsätze nicht umgesetzt werden, ein Viertel davon scheitern bereits in der ersten Woche des neuen Jahres.

Warum tappen viele von uns trotzdem immer wieder in diese Falle? Die Frage ist nicht leicht zu beantworten. Es kann viele Gründe geben. Möglicherweise sind die Vorsätze zu groß und übersteigen den eigenen Energiehaushalt, machen Mühe und/oder erfordern Mut.

Das ist gefundenes Fressen für den inneren Schweinehund, aber auch für die einschlägigen Gazetten. Durch sie werden wir, in alljährlich wiederkehrenden Beiträgen, mit allen verfügbaren guten Ratschlägen versorgt, die uns dabei helfen sollen, unser Ziel doch noch zu erreichen. Hier nur zwei Beispiele „Der Stern“: „So erreichen Sie Ihre Ziele“ und „Brigitte“ „Gute Vorsätze“ .

Eine erfreuliche Unverkrampftheit gegenüber den guten Vorsätzen legt Hatice Akyün in Ihrer Kolumne „Gute Vorsätze reichen nicht“ im Berliner „Tagesspiegel“ an den Tag. Sie bringt den Sachverhalt mit einem Ausspruch Ihres Vaters treffend auf den Punkt: „„Cehennemin yolu iyi niyet taslariyla döselidir“ – der Weg zur Hölle ist mit guten Vorsätzen gepflastert.“ Darüber hinaus schreibt Hatice Akyün noch etwas sehr Wesentliches: „Vorsätze sollten so zielgerichtet sein, dass sie auch Wirkung entfalten. Nicht nur die eigene Befindlichkeit betreffend, sondern auch dort, wo man mit kleinen Dingen etwas bewirken kann.“

Meine Meinung: Vorsätze müssen passen – zur eigenen Person, zur aktuellen Situation, zu den jeweiligen Möglichkeiten. Und noch ein paar Bedingungen für den Erfolg:

  • Das Ziel ist attraktiv und herausfordernd.
  • Die Etappen zum Ziel sind eher klein proportioniert.
  • Die Umsetzung des Vorsatzes braucht den richtigen Zeitpunkt und dauert in der Regel eine gewisse Zeit.
  • Rückschläge sind möglich.
  • Der Weg zum Ziel ist freiwillig, wird also ohne jeglichen Widerwillen gegangen.
  • Freude ist das bestimmende Gefühl.

Ich möchte dies an einem kleinen Beispiel verdeutlichen:

Der erste Schnee hat für viele etwas Magisches. So ging es auch meiner damals vielleicht zehnjährigen Tochter. Der Garten war noch nicht ganz mit Schnee bedeckt. Aber es gab kein Halten mehr. Ein Schneemann wurde mit großem Eifer gebaut. Die Menge reichte gerade für ein etwa 40 Zentimeter hohes Männchen aus, das mit ihrem Sonnenhut ausgestattet wurde und einen putzigen Anblick bot. Gleich nach Vollendung, fotografierte sie es voller Freude und Stolz. Das Ergebnis ist auf dem Foto zu sehen.

Ich fasse zusammen: magische Anziehung (das heißt: Attraktivität der Ressourcen und des erwarteten Ergebnisses), mit Eifer zum Ziel, Freude am Tun, Stolz auf das Ergebnis – das kann der Stoff sein, mit dem gute Vorsätze eine Chance haben.

Ganz in diesem Sinne wünsche ich viel Glück und gutes Gelingen im neuen Jahr!

 

 

 

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Gründungswillige können wieder durchstarten!

17.10.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Erfolg im Beruf Keine Kommentare »

© Stefan Schurr - Fotolia.com

Es tut gut, wenn sich wider Erwarten etwas zum Positiven wendet!

In meinem letzten Blog- Beitrag  „Schöne neue Berufswelt II –Gründer brauchen zukünftig noch mehr Risikobereitschaft“ hatte ich über die Entscheidung des Bundestages vom 23.09. berichtet, den Existenzgründern sowohl die die Höhe des Gründungszuschusses als auch die Förderdauer empfindlich zu kürzen. Alles sah so aus, als würde das entsprechende Gesetz bereits zum 1. November 2011 in Kraft treten.

Nun hat das Ganze eine erfreuliche Wendung genommen, denn der Bundesrat hat das „Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt“ am vergangenen Freitag, den 14.10. in den Vermittlungsausschuss verwiesen.

In der Pressemitteilung des Bundesrates vom 14.102011 heißt es dazu:

„Der Bundesrat hat heute das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt in den Vermittlungsausschuss verwiesen.

Das Gesetz, mit dem der Bundestag die Rechtsgrundlagen der aktiven Arbeitsmarktpolitik optimieren möchte, bedarf aus Sicht der Länder in einigen Punkten der Überarbeitung und Verbesserung.

So dürfe der Gründungszuschuss, bei dem es sich um ein erfolgreiches Instrument der Arbeitsförderung handele, nicht verkürzt oder verschlechtert werden. Die sogenannte Einstiegsqualifizierung wollen die Länder auf Dauer erhalten. Die bisherige Befristung des Anwendungsbereichs der Einstiegsqualifizierung wollen sie daher aufheben.

Zudem sei – vor dem Hintergrund weiterhin hoher Arbeitslosenzahlen bei Älteren – die Kürzung der Förderdauer des „Eingliederungszuschusses“ für ältere Arbeitnehmer ab 50 Jahren zu streichen.“

Also können alle, die beabsichtigen einen Gründungszuschuss zu beantragen, jetzt erst einmal aufatmen. Die bisherigen Bedingungen bleiben zunächst auf unbestimmte Zeit gültig.

 

 

 

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Der Urlaub war schön – sind die mitgebrachten Vorsätze noch zu retten?

1.09.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Erfolg im Beruf, Selbstsicherheit, Urlaub und Muße Keine Kommentare »

© mipan - Fotolia.com

 

Das Phänomen ist hinlänglich bekannt: Der Urlaub war schön. Wir konnten wieder einmal tun, was wir wollten: ausgiebig den Lieblingssport betreiben, ein exotisches Land bereisen oder faul in der Sonne liegen. Jetzt kehren wir mit all den neuen Eindrücken und auch mit guten Vorsätzen in den Alltag zurück: sei es, endlich mit dem Chef über die eigenen Ideen für ein vielversprechendes Projekt zu reden, sich für die neu geschaffene Stelle ins Spiel zu bringen, sich nicht mehr so stressen zu lassen, mehr Zeit für das Hobby freizuhalten oder endlich Initiative zu ergreifen und den längst überfälligen Jobwechsel vorzubereiten.

Doch kaum ist der erste Arbeitstag vorbei, hat uns der Alltag wieder: hunderte von Mails warten auf rasche Bearbeitung, der Anrufbeantworter ist randvoll, die Urlaubsvertretung muss uns dringend ins Boot holen und der Terminkalender ist schon für Wochen randvoll. Das übliche Rackern beginnt von vorn und all die guten Ideen und Vorsätze werden erst einmal beiseitegeschoben, auf später, morgen, irgendwann vertagt. Jetzt hilft nur noch eins: möglichst rasch den nächsten Urlaub zu planen – oder?

Auch wer jetzt gute Tipps annimmt, und glaubt damit dieses Mal wirklich alles besser zu machen, schmeißt oft ebenfalls schon nach kurzer das Handtuch. Woran liegt das?

Ich meine, es liegt zu großen Teilen daran, dass die Realisierung  guter Vorsätze immer Mehraufwand bedeutet. Die gute Idee muss ausgearbeitet werden, um vorzeigbar zu sein. Um die Übernahme einer neuen Aufgabe muss man sich bemühen, wenn dazu noch keine überzeugende Strategie in der Tasche ist, muss man sich eine überlegen. Den Vorsatz, sich weniger stressen zu lassen, realisiert man nicht per Knopfdruck. Und auch die Einstellung, die zu mehr Gelassenheit führt, muss man sich erst erarbeiten. Da hat man schlechte Karten, wenn der Terminkalender schon jetzt überläuft.

Dies mag wenig ermutigend klingen. Sind denn die, im Urlaub entstandenen Vorsätze überhaupt zu umzusetzen? Mit einem euphorischen „ja!!!“ will ich nicht antworten – aber was dann?

Aus meiner eigenen Erfahrung kann ich folgendes beitragen: Es ist schon viel gewonnen, wenn wir mit den eigenen Vorsätzen und Zielen freundlicher umgehen. Für Vieles ist es direkt nach dem Urlaub ungünstig. Gerade dann wird viel von unserer Energie dadurch verbraucht, dass wir uns wieder auf einen anderen Zeitrhythmus  einstellen und dass wir massiv mit äußeren Anforderungen  konfrontiert werden.  Besser ist es, hierfür eine Zeit zu wählen, in der es weniger turbulent zugeht. Auch ein Eintrag im Terminkalender ist nicht tabu. Die Einhaltung des Termins kann dann gleich als Gradmesser für die Wichtigkeit des Vorhabens dienen.

Groß denken und klein anfangen hat außerdem meist die besseren Erfolgschancen. Insbesondere wenn wir uns von unseren festverankerten Gewohnheiten verabschieden wollen kann es nützlich sein, uns in kleinen wohldosierten Etappen vorwärts zu bewegen. Auch ist es angebracht, Rückschritte nicht auszuschließen. Der Weg zum Ziel ist selten geradlinig – Umwege sind möglich und oft hilfreich.

Unterstützer suchen: Jemand, der von Zeit zu Zeit zur Stelle ist und zuhört, der fragt, wie es voran geht und wie wichtig die eigenen Vorsätze noch sind, tut oft gut. Denn diese freundlichen Wesen sorgen dadurch für die kleinen, wichtigen Auszeiten im Alltag. Sie versetzen uns wieder in die Lage, uns mit unserem Innersten zu verbinden, um zu klären, wo wir stehen.

Viele Projekte brauchen eben eine Weile. Und dazu gehört auch die Verwirklichung unserer Vorsätze. Deshalb, seien wir doch gütig zu uns selbst! Auch wenn es tatsächlich oft erst einmal (nur) der nächste Urlaub ist, auf den wir uns freuen.

 

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Im Urlaub zu Hause bleiben

24.08.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Erfolg im Beruf, Urlaub und Muße Keine Kommentare »

© D.aniel - Fotolia.com

Bereits in meinem letzten Artikel hatte ich das Buch von Ulrich Schnabel „Muße: Vom Glück des Nichtstuns“ erwähnt. Jetzt möchte ich es noch einmal allen, die noch eine erquickende und nachhaltige Urlaubslektüre suchen, wärmstens empfehlen. Ich selbst konnte das Buch nur schwer aus der Hand legen und fühlte mich beim Lesen auf meinem häuslichen Balkon wie im Urlaub – wohlig und entspannt.

Den Buchtipp nochmals abzugeben ist aber nicht allein der Grund, warum ich diesen Artikel schreibe. Auch geht es mir nicht darum das Sommerloch zu füllen und deshalb einen zweiten Artikel über die Muße und das Urlaubmachen zu schreiben. Vielmehr hänge ich mit meinen Gedanken zurzeit an der spannenden Frage, wie es überhaupt möglich ist, zu sich selbst zu finden, seine innere Stimme zu kennen und auf sie zu hören. Und deshalb kreisen meine Gedanken immer noch um die Bedeutung der Muße und ums Urlaubmachen.

Warum?

Ich glaube, dass mit dem Urlaub immer Vorstellungen verknüpft sind, die auf das deuten, was uns ganz besonders am Herzen liegt. Was das sein kann, ist natürlich ganz von den eigenen Wünschen geprägt, also sehr vielfältig z.B.: Entspannung und Abschalten vom Alltag, ein Abenteuer, eine sportliche Herausforderung oder das glückliche Zusammensein mit Familie und Freunden. Mit Urlaub verbinden wir immer den Wunsch etwas zu erleben, das uns gut tut.

Wenn wir also einmal nachspüren, welche Wünsche es genau sind, die wir mit dem Urlaubmachen verbinden, dann haben wir einen Schlüssel dafür in der Hand, zu uns selbst zu finden. Denn in unseren Wünschen kommt zum Ausdruck was uns wirklich wichtig ist, was uns ausmacht.

Das die Urlaubsrealität eine ganz andere sein kann, steht auf einem anderen Blatt. Wer kennt das nicht? Familienzoff, quengelnde Kinder, schlechtes Wetter, Langeweile – ein Indikator dafür, dass die eigenen Wünsche nicht erfüllt wurden. Auch hier kann man mit der Beantwortung der Frage, was fehlt, viel über die eigenen Wünsche erfahren und spätestens beim nächsten Urlaub vieles anders machen.

Leider ist es also auch im Urlaub so, dass es uns nicht immer gelingt, mit unseren Wünschen im Einklang zu sein. Dass wir uns insbesondere im Alltag fremdgesteuert fühlen, ist allerdings der Kern der Sache. Deshalb bietet Urlaub, als Ausstieg aus dem täglichen Trott eine verbesserte Chance, unsere Wünsche zu erkennen und zu uns selbst zu finden. Damit uns dies gelingt und wir uns nicht auch dort wie Gehetzte fühlen, brauchen wir, wie so oft, eine gute Strategie. Eine habe ich in Ulrich Schnabels Buch kennengelernt: die „Odysseus-Strategie“*.

Sie stammt vom Soziologen Hartmut Rosa, mit dem Ulrich Schnabel ein lesenswertes Interview führte, das in „Zeit Online“ unter dem Titel „Muße braucht Zeit“ veröffentlicht wurde. Harmut Rosa meint damit die Möglichkeit sich selbst zur Muße zu verhelfen, indem man sich der Fülle existierender Handlungsmöglichkeiten verweigert. Im Interview sagt er: „Deshalb gehen Menschen etwa auf eine einsame Berghütte oder drei Wochen ins Kloster, wo die Zahl möglicher Optionen extrem reduziert ist. Das nenne ich die Odysseus-Strategie: Man fesselt sich selbst, um den Sirenengesängen der unendlichen Möglichkeiten nicht zu verfallen.“*

Ganz gleich ob mit der „Odysseus-Strategie“ oder einer eigenen Methode: wenn es uns gelingt, im Urlaub jene Momente der Muße zu erleben, wird es möglich den Weg zu dem zu erschließen, was uns selbst ausmacht. Auf diese Weise können wir sogar im Urlaub zu Hause bleiben.

*die „Odysseus-Strategie“ wird in Ulrich Schnabels Buch  „Muße: Vom Glück des Nichtstuns“ auf den Seiten 219-225 beschrieben.

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Süßes Nichtstun – vom Wert der Faulheit

18.08.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Urlaub und Muße Keine Kommentare »

© Felix Schollmeyer - Fotolia.com

Die Urlaubszeit bietet mir den idealen Anknüpfungspunkt für eines meiner Lieblingsthemen. Als „dolce far niente“ – süßes Nichtstun wird es in Italien bezeichnet. In unserer heutigen Arbeitswelt, in der die Optimierer eifrig am Werk sind, ist es schon so gut wie ausgerottet, denn auch der letzte Faulpelz ist wohl schnell enttarnt. Auch in der verbleibenden Freizeit gibt es immer weniger echte freie Zeit, denn auch hier neigen wir dazu, immer mehr Zeit zu verplanen. Es gilt keineswegs als unschicklich zu erwarten, dass Mitarbeiter im Urlaub Mails bearbeiten und betriebliche Telefongespräche führen. Kurz: es scheint immer weniger angesagt und es fällt zunehmend schwer, dass wir uns Zeiten zu gönnen, in denen wir uns ganz der Muße hingeben.

Warum das so ist? Diese Frage ist, wie so oft, nicht leicht zu beantworten. Fest zu stehen scheint, dass Muße, wie so vieles andere, durchaus ambivalente Wirkung erzeugen kann. Wer kennt nicht den Spruch „Müßiggang ist aller Laster Anfang“. Der Spruch hat seinen Ursprung vermutlich im christlichen Denken. Denn in der christlichen Theologie wird „… Müßiggang in die sieben „Hauptlaster“ oder „Wurzelsünden“ eingeordnet, die ihrerseits die Todsünde nach sich ziehen können.“(zitiert aus dem Wikipedia-Beitrag „Müßiggang„).

Dabei ist der Wert gelegentlicher Faulheit eigentlich schon lange bekannt. Bereits in der Antike „… galt die Muße (im Sinne von Kontemplation) als erstrebenswertes Ideal. Marcus Tullius Cicero prägte den Begriff des otium cum dignitate, der mit wissenschaftlicher und philosophischer Betätigung verbrachten „würdevollen Muße“ in Zurückgezogenheit (De Oratore I,1-2).“*

Das richtige Maß zwischen Fleiß und Faulheit zu finden, hat mich schon immer beschäftigt. So habe ich mir vor über dreißig Jahren eine Aufsatzsammlung von Hermann Hesse mit dem Titel „Die Kunst des Müßiggangs“ gekauft. Hesse vertritt dort im gleichnamigen Aufsatz die Meinung, dass wir von Kind an mit dem Ideal des „atemlosen Angestrengtseins“ konfrontiert würden und deshalb keine Übung im richtigen Umgang mit der Muße besäßen. Interessant finde ich, dass Hesse hier von einer Kunst spricht, die es wieder zu erlernen gilt.

Wie diese Kunst, also der richtige Umgang mit der Muße dimensioniert ist, wurde mir spätestens bei der Recherche für diesen Beitrag deutlich. Ich empfinde es deshalb anmaßend und unpassend, mich an dieser Stelle um eine Zusammenfassung zu bemühen. Denn ganze Heerscharen von Philosophen, Wissenschaftlern, Literaten und Zeitgenossen haben sich mit diesem Thema befasst. So zum Beispiel Bertrand Russel in „Lob des Müßiggangs„, Salmon Rushdie in der Frankfurter Rundschau vom 29.01.2010 unter dem Titel „Trägheit – das kosmische Laster“ oder aktuell und eher eine pragmatische Annäherung an das Thema, der Wissenschaftsjournalist Ulrich Schnabel in seinem 2010 veröffentlichten Buch „Muße: Vom Glück des Nichtstuns„.

Dieses Glück des Nichtstuns ist es, das ich mir immer wieder gönne und das ich genieße. Es stellt sich ein, wenn es mir gelingt, in der Zeit der Muße ganz bei mir selbst anzukommen. Es macht den Kopf frei für neue Ideen, lässt Entschlüsse reifen und setzt Kraft für neue Taten frei. Dieses erlebte Glück adelt die Faulheit und macht sie wertvoll.

Wer jetzt oder in nächster Zeit beabsichtigt sich dem süßen Nichtstun hinzugeben, dem empfehle ich, den vielen Links dieses Artikels nachzugehen – es lohnt sich!

*zitiert aus dem Wikipedia-Beitrag „Faulheit

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Neu im Job – so finden Sie schnell den guten Draht zu den Kollegen

15.06.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Erfolg im Beruf, Probezeit meistern 2 Kommentare »

© demarco - Fotolia.com

Bereits in meinem Artikel „Powerplay im neuen Büro“ hatte ich die Überzeugung vertreten, dass die Weichen im neuen Job für Sie insbesondere durch den guten Draht zu den Kollegen gestellt werden. Zugegeben, im Gemengelage vieler neuer Eindrücke und Anforderungen ist es nicht ganz einfach, gleich zu Anfang auch noch die unterschiedlichen Persönlichkeiten und speziellen Interessen der Kollegen zu erfassen und in der jeweils angemessenen Weise auf sie einzugehen.

Deshalb halte ich es hier für nützlich, häufig beobachtete Verhaltensweisen von Kollegen einmal genauer unter die Lupe zu nehmen. Denn gelingt es Ihnen, sie treffsicher zu interpretieren und deshalb angemessen zu kommunizieren, sind Sie in der Lage gute Beziehungen aufzubauen – eine der wichtigsten Voraussetzungen für Ihren Erfolg im neuen Job.

Doch wie gelingt Ihnen das? Als gute, weil einfache und dennoch differenzierte Interpretationshilfe empfehle ich Ihnen die drei Kategorien zu nutzen, die Püttjer & Schnierda in Ihrem Buch „Erfolgreich in der Probezeit“, (Campus Verlag, Frankfurt/Main, 2005) auf den Seiten 65 – 79 vorgestellt haben. Sie unterteilen die neuen Kollegen in „Unterstützer“, „Skeptiker“ und „Neutrale“.

„Unterstützer“ zeichnen sich dadurch aus, dass sie von sich aus Kontakt zu Ihnen suchen. Sie sind die geeigneten Ansprechpartner in allen organisatorischen und fachlichen Fragen, aber auch für Empfehlungen zum Umgang untereinander.  Von diesen Kollegen erhalten Sie jede Menge Tipps und können sich jederzeit an sie wenden. „Unterstützer“ öffnen Ihnen auch gerne die Türen zu informellen Netzwerken und haben ebenfalls ein offenes Ohr für Ihre Probleme. Aber Vorsicht: Püttjer & Schnierda warnen davor, dass in der unkomplizierten Kontaktaufnahme durch  die Unterstützer“ auch eine  Gefahr besteht und zwar, wenn Sie sich vorschnell an sie binden. Durch diese frühzeitige Bindung erschweren Sie sich möglicherweise die Kontaktaufnahme zu weiteren Kollegen oder Netzwerken. Deshalb ist es hilfreich, Unterstützern zwar immer freundlich zu begegnen, wenn nötig aber auch, die richtige Distanz zu wahren.

„Skeptiker“ sind die Kollegen, mit denen es am schwersten ist, einen konstruktiven Kontakt herzustellen. Sie stehen Ihnen zunächst einmal kritisch gegenüber, sehen alles schwarz und fürchten, dass durch Sie Unruhe ins Team gebracht wird. Am schwersten ist es für Sie, wenn Sie einem Skeptiker begegnen, der durch Sie seine eigene Position im Team gefährdet sieht. Er neigt dazu, nicht mit offenen Karten zu spielen und wird Ihnen wohlmöglich den einen oder anderen Stein in den Weg legen. Wenn Sie es mit einem Skeptiker zu tun haben, sollten Sie sich ihm gegenüber konstruktiv, pragmatisch und selbstbewusst positionieren. Allerdings bieten Ihnen Skeptiker auch Vorteile: da es ihnen schwerfällt, sich zu verstellen, können Sie sehr leicht zu erkennen, woran Sie sind. Sollte es Ihnen gelingen, mit einem Skeptiker auszukommen, können Sie nicht nur seiner Anerkennung sicher sein, sondern erhalten auch die Anerkennung der anderen Kollegen.

Die „Neutralen“ werden Ihnen gegenüber zunächst einmal eine abwartende Haltung einnehmen und den Kontakt zu Ihnen nicht von sich aus suchen. Sie sind eher sachorientiert und von der Vorstellung beseelt, dass jeder für sich selbst verantwortlich ist. Neutrale werden sehr genau beachten, wie Sie Ihre Arbeit erledigen und welche Ergebnisse Sie erzielen.  Deshalb ist es von Vorteil, wenn Sie sich bei fachlichen Problemen an diesen Kollegenkreis wenden. Sie werden dort Unterstützung finden und erhalten auf Wunsch ein Feedback zu Ihren Arbeitsergebnissen. Aufgrund ihrer Einstellung sollten Sie sich nicht bei jeder Kleinigkeit an die neutralen Kollegen wenden, denn sie erwarten von Ihnen, dass Sie sich zunächst selbst mit der Materie auseinandergesetzt haben. Wenn Sie sich als sachkundiger Kollege bewiesen haben, werden Sie in den Neutralen auf Dauer Ihrerseits verlässliche Kollegen finden.

Betrachen Sie die Gestaltung der persönlichen Beziehungen im neuen Job als Ihren Aktivposten und gehen mit Sensibilität auf Ihre Kollegen zu, dann können Sie sich sicher sein, alles für die Akzeptanz im Kollegenkreis zu tun. Sie schaffen sich so aller Voraussicht nach eine solide Basis für eine erfolgreiche Tätigkeit.

Trotzdem sollten Sie unbedingt beachten: Probezeit ist keine Einbahnstraße. Es geht hier nicht darum, dass Sie sich um jeden Preis anpassen. Vielmehr ist jetzt die Gelegenheit zu prüfen, ob Sie in diesem Job richtig sind. Hatten Sie bereits während der ersten Onlinerecherchen eine Fülle von Informationen über die neue Firma erhalten und konnten sich schon nach den Vorstellungsgesprächen ein gutes Bild von den anstehenden Aufgaben machen, so haben Sie leider häufig erst ab dem ersten Arbeitstag die Gelegenheit zu erfahren, welcher Wind in der Firma weht und ob Ihnen das Klima taugt. Wenn Ihnen noch von außen alles ideal erschien, fällt es natürlich nicht leicht, sich jetzt möglicherweise gegen den Job zu entscheiden. Da ist es nachvollziehbar, wenn Sie das Erlebte durch die rosarote Brille sehen möchten, insbesondere wenn die Aufgaben attraktiv sind und ein gutes Gehalt gezahlt wird.

Wenn Sie sich mit den Ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln engagieren und trotzdem das Gefühl haben nicht Fuß zu fassen, spricht einiges dafür, dass hier die Chemie nicht stimmt. Erhärtet sich dieser Eindruck von Tag zu Tag,  ist  jetzt die beste Gelegenheit für einen schnellen Abschied, denn dann werden Sie auf Dauer keiner Freude in diesem Job erleben.

 

 

 

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Mit Vertrauen die besten Mitarbeiter finden

7.06.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung Keine Kommentare »

© spuno – Fotolia.com

Kaum geht es mit der wirtschaftlichen Entwicklung bergauf, wird das Klagen der Unternehmen, keine geeigneten Mitarbeiter zu finden, spürbar lauter. Da heißt es, junge Menschen mit Hauptschulabschluss seien nicht ausbildungsfähig, die meisten Studienabsolventen nicht ausreichend qualifiziert und arbeitsuchende Menschen den beruflichen Anforderungen überwiegend nicht gewachsen. Was läuft schief in einem Land, in dem laut Bildungsbericht 2010 des Bundesministeriums für Bildung und Forschung das Bildungsniveau noch nie so hoch war wie heute?

Ich bin der Meinung, dass Unternehmen auch heute hervorragende Mitarbeiter gewinnen können. Die Bedingung: Sie sollten ihre Praxis der Bewerberauswahl überdenken, denn hier liegt aus meiner Sicht einiges im Argen.

Belegen möchte ich dies durch meine Beobachtungen zur heute gängigen „Recruitingpraxis“. Ich trage wohl Eulen nach Athen, wenn ich bemerke, dass diese übliche Bezeichnung für die Mitarbeiterauswahl ursprünglich aus dem militärischen Kontext stammt. Dennoch habe ich es erwähnt, da ich der Auffassung bin, dass schon die Wahl der Worte Aussagekraft besitzt. Da liegt es nahe, dass weniger selbstverantwortliche Mitarbeiter mit persönlichem Profil gesucht werden – wie es landläufig in den Ausschreibungstexten zu lesen ist – sondern vielmehr Menschen, mit stromlinienförmigen Persönlichkeitsmerkmalen.

Es wundert mich nicht, wenn man dann im Auswahlprozess wohlmeinend strategisch zu Felde zieht und leider viel zu oft über das Ziel hinausschießt:

Erstes Dilemma: Anforderungsprofile
Da werden Anforderungsprofile und Ausschreibungstexte für Bewerber erstellt, die weit über das für die Stelle Erforderliche hinaus reichen, mit der Folge: ist der Mitarbeiter mit entsprechendem Profil gefunden, wird er sich schnell langweilen und unterfordert sein. Natürlich reduziert sich durch diese Praxis überhöhter Anforderungen die Anzahl geeigneter Bewerber.

Zweites Dilemma: Onlinebewerbungen
Viele Bewerberportale leisten ein Übriges. Ist schon die Nutzerfreundlichkeit oft kaum gegeben, so sind auch noch die Matchingkriterien notwendigerweise stark formalisiert, so dass nur Bewerber durchkommen, die über ein relativ eingegrenztes Qualifizierungsprofil verfügen. Das ist dann das sichere Aus für Quereinsteiger. Die Unternehmen verspielen damit ihre Möglichkeiten hochmotivierte, erfahrene und leistungsstarke Mitarbeiter zu gewinnen.

Drittes Dilemma: Auswahlverfahren
Hat der Bewerber es geschafft, mit seiner Bewerbung Aufmerksamkeit zu erzielen, gelangt er in die zweite Phase des Auswahlprozesses. Während sich kleine und mittlere Unternehmen meist mit Bewerbungsgesprächen und gelegentlich mit Arbeitsproben begnügen, wird in großen Unternehmen jetzt die gesamte Maschinerie der Eignungsdiagnostik in Gang gesetzt. Das heißt, der Bewerber durchläuft Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Assessmentcenter, diverse Interviews und muss sich häufig für mehrere Durchläufe der Entscheidungsfindung bereithalten. Dieses für beide Seiten hoch aufwendige Verfahren soll dazu dienen am Ende den geeignetsten Bewerber zu finden. Diese Praxis ist aus meiner Sicht für die Unternehmen extrem aufwendig und teuer und trotzdem häufig wenig effektiv. Dass der Bewerber ausreichend intelligent ist, hat er in der Regel schon durch Schul- und Studienabschlüsse unter Beweis gestellt. Und die Sicherstellung, dass er über Persönlichkeitsstrukturen verfügt, mit denen er die Aufgaben der vakanten Stelle erfolgreich bewältigen wird, ist aus meiner Sicht durch gut vorbereitete und strukturierte Gespräche besser festzustellen als durch aufwendige Testverfahren. Darüber hinaus bin ich der Meinung, dass die gängige Bewerberauswahl die Kandidaten zu isoliert betrachtet und das künftige Umfeld – wie ist der Chef? – wie sind die Kollegen? – welche Aufgaben sind zu stemmen? weitestgehend außen vor lässt. Hinzu kommt, dass die Auswahlverfahren meistens aus der Machtperspektive der Unternehmen heraus konzipiert werden (wir haben Stellen zu vergeben und nicht: wir suchen Mitarbeiter). Deshalb geht man beim Bewerber konsequent auf die Suche nach Defiziten anstatt nach Potenzialen. Hier ist Misstrauen die grundlegende Haltung gegenüber dem Bewerber. Diese übliche Praxis gibt vor, den höchsten Anspruch an den Bewerber zu stellen. Die Folge: Bluff auf Bewerberseite. Die Süddeutsche Zeitung berichtete darüber in der Wochenendausgabe vom 7./8.Mai 2011. Für mich stellt sich die Frage, ob es nicht bessere Möglichkeiten gibt, die auf direktem Wege zu einer späteren vertrauensvollen Zusammenarbeit führen.

Viertes Dilemma: Einarbeitungsprogramm
Ist der Bewerber dann erst einmal eingestellt, ist häufig Schluss mit aufwendigen Strategien. Genau wie der neue Mitarbeiter glaubt, jetzt werde sich alles schon auf natürliche Weise fügen, stecken auch die Unternehmen häufig wenig Energie in ein erfolgversprechendes Einarbeitungsprogramm. Zwar gibt es in Firmen oft wohlmeinende Onbording-Programme mit Info-Veranstaltungen und Infopackages. Hier wird der neue Mitarbeiter dann oft von Unternehmensseite einseitig berieselt, anstatt dass man jetzt endlich in einen konstruktiven, Verbindung schaffenden Dialog eintritt. Andere Unternehmen satteln noch drauf, indem sie dem neuen Mitarbeiter die Begleitung durch einen Mentor anbieten. Leider wirkt gerade dieses eigentlich positive Angebot oft kontraproduktiv und zwar dann, wenn man bei der Auswahl des Mentors nicht genügend Sorgfalt walten lässt. Wenn es dem Mentor nicht gelingt, eine echte Vertrauensbeziehung zum Mentee aufzubauen, entwickelt sich der Mentoringprozess zwangsläufig zu einer Bühne auf der Schaulaufen des neuen Mitarbeiters Programm ist. Eine gelungene Einarbeitung sieht anders aus.

Mein Fazit:
Unternehmen täten gut daran, sich darauf zu konzentrieren bereits bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern einen von Vertrauen und Wertschätzung getragenen Prozess zu initiieren, in dem der Bewerber auf Augenhöhe kommunizieren kann. Denn erst in einer vertrauensvollen Atmosphäre gelingt es, die Fülle der eigenen Potenziale zur Geltung zu bringen. Der Bewerber muss sich dann auch nicht demontiert fühlen, wenn der Arbeitgeber sich nicht für ihn entscheidet. Selbstverständlich hat er selbst ebenfalls eine bessere Möglichkeit zu prüfen, ob die Stelle zu ihm passt.

Besser wäre es auch, wenn Unternehmen ihre sowieso aussichtlosen Bemühungen um Objektivität zugunsten von Intersubjektivität aufgeben würden. Damit meine ich, dass man alle Schlüsselpersonen in den Auswahlprozess einbinden sollte. Damit hätte die Entscheidung für den Bewerber die Akzeptanz der Beteiligten. Und dies unterstützt eine spätere vertrauensvolle Zusammenarbeit. Kleine und mittlere Unternehmen sind hier von Haus aus im Vorteil, da sie leichter alle Betroffenen im Bewerbungsprozess beteiligen können und oft schon aus Kostengründen auf eine ausgeklügelte Eignungsdiagnostik verzichten.

Zugegeben, es bleiben noch viele Fragen offen, wie eine erfolgreiche vertrauensbasierte Mitarbeiterauswahl stattfinden kann. Fest steht für mich: sie ist möglich. Ich habe das in meiner langjährigen Praxis erlebt und werde mich dazu in weiteren Beiträgen äußern.

Wer bereits jetzt Genaueres erfahren möchte, den lade ich ein, sich mit mir über „Erfolg für Talente“ in Verbindung zu setzen.



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Powerplay im neuen Büro – wie Sie die ersten Tage im neuen Job erfolgreich meistern!

14.05.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Erfolg im Beruf 1 Kommentar »

© Tan Kian Khoon – Fotolia.com

Sie war fest davon überzeugt, den idealen Job gefunden zu haben. Im Vorstellungsgespräch und in den Vertragsverhandlungen hatte sie die Rahmenbedingungen sorgfältig abgeklärt. Alles schien vortrefflich zu passen. Sie bekam sogar die Gelegenheit ihre neuen Kollegen kennenzulernen. Alle wirkten sympathisch und schienen sich auf ihre neue Kollegin zu freuen. An ihrem ersten Arbeitstag wurde sie äußerst freundlich empfangen. Eine Kollegin erklärte sich bereit, sie einzuarbeiten. Das Sekretariat bot Unterstützung bei allen technischen Belangen an. Was wollte sie mehr.

Doch schon bald sollte sich das Blatt wenden. Am nächsten Tag war es aus mit der Einarbeitung. Die freundliche Kollegin war für ein externes Projekt abberufen. Alle anderen fühlten sich nicht zuständig. Die Informationen, die sie vorfand, waren alles andere als selbsterklärend. Auch das Sekretariat war sehr beschäftigt und hatte keine Zeit, ihr die benötigten Systeme freizuschalten. Beim ersten Meeting mit ihrem neuen Chef bekam sie zu hören: „Wie, das wissen Sie noch nicht, Sie haben doch schon eine Einführung erhalten.“ Sie wusste nicht mehr wo ihr der Kopf stand. Am liebsten hätte sie sich auf dem Absatz umgedreht und wär gegangen.

Auch wenn es nicht gleich so schlimm kommen muss, ähnliche Erfahrungen im neuen Job sind keine Seltenheit. Man trifft auf eingespielte Prozesse. Die Kollegen kennen sich schon seit Jahren, und nicht immer sind Sie als neuer Kollege gern gesehen. Motive für Konkurrenzverhalten und Sorge, die/der Neue könnte einem die Butter von Brot nehmen sind vielfältig.

Da ist es hilfreich, den ungeschriebenen Gesetzen im neuen Büro Beachtung zu schenken. Für die meisten ist eine erstklassige Vorbereitung im Bewerbungsprozess eine Selbstverständlichkeit. Doch viele sind der Meinung, dass der Einstieg in den Beruf mit gesundem Menschenverstand schon irgendwie gelingen wird. Mit dieser Einschätzung kommt man leider oft nicht weit. Gerade die ersten Tage und Wochen im neuen Job sind wahrlich keine Schonzeit. Hier werden die Weichen für den zukünftigen Erfolg gestellt. Wir alle wissen: der erste Eindruck zählt, gute Beziehungen zu den Kollegen und zum Chef sind wichtig, eine rasche Einarbeitung in die Aufgabenstellung wird erwartet. Das ist richtiges Powerplay.

Um all dies zu bewältigen ist es nützlich

  • genau zu Beobachten, um die verborgenen Regeln zu erkennen.
  • freundlich und bestimmt um Unterstützung und Informationen zu bitten.
  • nicht nur davon auszugehen als der/die Neue etwas zu benötigen, sondern zu schauen, was Sie selber schon zu bieten haben. Sie stellen damit eine Tauschbeziehung her und erzielen eine Win-Win-Situation.
  • zu beachten, dass die Zeit begrenzt ist. Deshalb gleich richtig nachfragen, wichtige Informationen schriftlich festhalten, damit nicht doppelt gefragt werden muss.
  • Interesse für die Aufgaben der Kollegen zu zeigen und ihre Leistung anerkennen.
  • Gelegenheiten nutzen, viele Kollegen kennenzulernen und sich nicht gleich an die Erstbesten zu klammern.
  • in regelmäßigen Abständen Feedbackgespräche mit dem Chef zu organisieren.

Gelingt es, den guten Draht zu Kollegen und zum Chef herzustellen, sind entscheidende Voraussetzungen für eine erfolgreiche Tätigkeit im neuen Job geschaffen.

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„Blog für Talente“ geht an den Start!

5.05.2011 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Erfolg im Beruf, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung Keine Kommentare »

© Sportlibrary - Fotolia.com

Liebe Leser*,

meine neue Homepage ist fertig. Jetzt freue ich mich auf mein nächstes Projekt. Ich starte mit „Blog für Talente“.

Nach dem ich bereits seit über einem Jahr regelmäßig und mit großem Spaß gemeinsam mit Gaby Regler unter http://www.topyourjob.wordpress.com Artikel zu mehr Freude und Erfolg im Beruf geschrieben habe, möchte ich jetzt meine Homepage mit „Blog für Talente“ lebendig und aktuell gestalten. Mit dem Bloggen habe ich für mich eine Möglichkeit entdeckt, meinen Lesern und Kunden Informationen, neue Impulse und ganz persönliche Sichtweisen und Eindrücke anzubieten. Es ist für mich ein tolles Instrument, mich eher unkonventionell und spontan zu Wort zu melden, in der Hoffnung, dadurch als Mensch nahbar und in meiner Arbeit als Berufscoach und Mitarbeiterentwicklerin einschätzbar zu werden.

Wie schon bei „Top your Job“, geht es im „Blog für Talente“ um mehr Freude und Erfolg im Beruf.
Dabei leitet mich Überzeugung, dass jeder Mensch über Talente verfügt, die richtig zur Geltung gebracht, zur persönlichen Erfüllung und zum beruflichen Erfolg führen.

Neu bei „Blog für Talente“ ist, dass meine Beiträge sowohl die individuelle Perspektive, das heißt: was kann jeder Einzelne leisten, um seine Talente zur Geltung zu bringen, als auch die Unternehmens-Perspektive, das heißt: welche betrieblichen Rahmenbedingungen sind hilfreich für die Entfaltung individueller Stärken und Talente. Ich wende mich dabei also sowohl an einzelne Menschen, die ihre berufliche Situation verbessern möchten, als auch an Unternehmen, für die sich Wertschöpfung und Menschlichkeit nicht gegenseitig ausschließen.

Ich werde in kurzen, schnell lesbaren Beiträgen Situationen, Herausforderungen und aktuelle Themen rund um den Beruf aufgreifen. Ich möchte über Bewährtes berichten, klebe dabei aber nicht an den gängigen Konzepten, sondern erlaube mir gelegentliches Querdenken und in Frage stellen.

Meine Absicht ist Ermutigung neue, pragmatische Wege zu beschreiten, das heißt, was kann jeder Einzelne tun, um seine berufliche Situation erfolgreich zu gestalten, aber auch, welche Möglichkeiten einer wertschätzenden Mitarbeiterentwicklung haben Unternehmen, um die Potenziale ihrer Mitarbeiter bestmöglich zur Entfaltung zu bringen.

 

Es macht mir Freude, mein Wissen, meine Erfahrungen und mein Können zur Verfügung zu stellen.
Ich möchte Mehrwert für meine Leser zu schaffen, indem ich Anregungen und Impulse gebe, neue Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten aufzeige und neue Wege öffne.
Es geht mir um den „Erfolg für Talente“, um Sinnfindung und Freude im Beruf.

Ich freue mich, wenn Sie gemeinsam mit mir an den Start gehen und dem „Blog für Talente“ auch zukünftig Aufmerksamkeit schenken.

Herzliche Grüße
Mechthild Bruns

* Wenn ich Sie als meine „Leser“ anspreche, so meine ich hiermit Frauen und Männer
gleichermaßen. Ich werde diese Form der Anrede auch zukünftig wählen.

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