Mit ganzer Kraft gestalten zu können, darum geht es beim Arbeiten

26.12.2014 Mechthild Bruns Gespeichert in Erfolg im Beruf, Innovative Personalarbeit, Werte im Beruf | Keine Kommentare »

Seit Jahren beginnt die Adventszeit für meine Familie und mich mit einem Besuch im Freilichtmuseum Glentleiten.

© Mechthild Bruns

© Mechthild Bruns

Gern sind wir dort, in der oberbayerischen Landschaft zwischen Murnau und Kochel. Wir spazieren von Haus zu Haus, kaufen uns ein frischgebackenes Brot aus dem Steinofen und wärmen uns in einem der alten Bauernhäuser bei traditioneller Stubenmusik auf. Viele Andere tun es uns gleich. Auch in Glentleiten herrscht eine, für die Adventszeit typische Geschäftigkeit.

Es gibt aber dort auch einen besonderen Ort. Das ist die Stube, in der Holzbildhauer Herbert Haseidl seine Werkstatt eingerichtet hat. Mit seinen Fähigkeiten verwandelt er ein Stück Holz in eine einzigartige Figur. Jedes Mal wenn ich ihm dort bei der Arbeit zuschaue, habe ich den Eindruck, dass er bei seinem besonnenen Tun ganz bei sich ist. Dann stellt sich auch bei mir Ruhe ein. Schon deshalb lohnt es sich, auch im nächsten Jahr wieder zu kommen.

In innerer Ruhe und mit ganzer Kraft gestalten zu können, darum geht es auch mir beim Arbeiten. Dies zu erleben, möchte ich allen wünschen.

 

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Struktur und Freiheit – im Beruf ist beides wichtig! Nur wie finden wir das passende Maß?

27.02.2014 Mechthild Bruns Gespeichert in Allgemein, Innovative Personalarbeit, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung, Werte im Beruf | Keine Kommentare »

Jerónimos-Kloster in Lissabon

Jerónimos-Kloster in Lissabon © Mechthild Bruns

Im vergangenen Jahr machte ich eine Reise nach Lissabon. Von dort brachte ich das Foto vom Gewölbe der Kirche des Jerónimos-Klosters mit. Ich erinnere mich daran, dass ich bei meinem Besuch der Kirche von den Proportionen und der Struktur des Gewölbes fasziniert war. Die Begriffe „Struktur“ und „Freiheit“ fielen mir bei der Suche nach dem Grund meiner Begeisterung als erstes ein. Denn den beteiligten Baumeistern ist es im 16. Jahrhundert auf bewundernswerte Weise gelungen, mit fast zierlich wirkenden Pfeilern, eine Statik zu schaffen, die ein frei schwebendes Querschiffgewölbe ermöglicht. Umso bemerkenswerter: das Kloster ist trotz des Erdbebens von 1755 unversehrt geblieben.

„Struktur“ und „Freiheit“ – beide Komponenten sind auch im Beruf unverzichtbar und von zentraler Bedeutung. Darum kann das Gewölbe des Jerónimos-Klosters, in seiner besonderen Beschaffenheit, für die Gestaltung des beruflichen Alltags als Vorbild dienen. Denn die Strukturen im Unternehmen sollten im Idealfall so beschaffen sein, wie die Gewölbekonstruktion des Klosters: so schlank wie möglich und so tragfähig wie nötig. Strukturen im Sinne von Regeln sollten den arbeitenden Menschen ausreichend Orientierung und Sicherheit geben und dabei größtmögliche Freiheit bieten. Nur so können sich Kreativität und Leistungspotenziale im Sinne der Ziele voll entfalten. Faktoren, die die Interessen der Mitarbeiter und des Unternehmens gleichermaßen bedienen, weil sie gemeinsamen Erfolg ermöglichen. Der Blick auf die Realität zeigt häufig ein anderes Bild.

Da gibt es einerseits ein Zuviel an Regeln. Einige Beispiele:

  • da muss jede Aktivität dokumentiert werden, so dass es immer weniger Zeit für die eigentlich produktiven Aufgaben gibt.
  • da muss es für alles Kennzahlen geben, damit die Arbeitsleistung im Sinne der Wirtschaftlichkeit jederzeit gemessen und bewertet werden kann. Quantitatives wird so sichtbar, Qualitatives lässt sich so oftmals nicht erfassen.
  • da muss jeder Sachverhalt kommuniziert werden, mit dem Ergebnis, dass die Mitarbeiter in der Informationsflut zu ersticken drohen.

Hier fehlt es an Freiräumen, die gestaltbar sind. Persönliche (Entscheidungs-)Freiheit wird auf ein Minimum reduziert. Intrinsische Motivation und Sinnhaftigkeit gehen verloren. Innere Leere macht sich breit. Die Mitarbeiter können keine Energie mehr aus ihrem Tun gewinnen. Sie laugen aus. Die bekannten Folgen: Demotivation, Stress und im schlimmsten Fall „Burn-out“ oder Krankheit. Die Produktivitätseinbußen für das Unternehmen liegen auf der Hand.

Aber es gibt auch ein Zuwenig an Regeln. Hier zwei Aspekte:

  • Die sogenannte „Arbeitszeitsouveränität“, die allzu oft ein „Allzeit bereit“ auslöst.
  • Ungeklärte Verantwortlichkeiten, die dazu führen, dass wichtige Aufgaben nicht wahrgenommen oder von Einem zum Anderen geschoben werden.

Hier fehlt es den Mitarbeitern an Sicherheit. Sanktionen können sie jederzeit treffen. Auch das erzeugt Unsicherheit und Angst und hat im Übrigen die gleichen, schon oben beschriebenen Folgen.

Ich halte fest: Sowohl Überregelung als auch fehlende Regelungen sind in der betrieblichen Zusammenarbeit kontraproduktiv. Auf die Balance zwischen den Polen kommt es an. Da bleibt viel Klärungs- und Handlungsbedarf, wie diese Balance zwischen Struktur und Freiheit im Unternehmen herzustellen ist. Hierzu abschließend einige Fragen:

  • Wie viel Struktur ist nötig, damit sich die Arbeitskraft der Mitarbeiter frei entfalten kann, damit sie selbstverantwortlich, selbstbestimmt und mit Freude tätig werden können?
  • Welche Regeln sind sinnvoll, welche kontraproduktiv?
  • Wie sind die Prozesse zu gestalten, in denen Regeln zustande kommen?
  • Wie werden Regeln vereinbart? Mit welcher Verbindlichkeit werden sie gelebt?
  • Bei welchen Aufgaben bedarf es mehr Regelungen (z.B. Buchhaltung)? An welchen Stellen braucht es mehr Freiheit (z.B. kreative und konzeptionelle Aufgaben)?
  • Welche Mitarbeiterpersönlichkeiten brauchen welche Regeln?
  • Wann muss Führung lenken und Orientierung bieten, wann Freiräume ermöglichen?

 

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„Jedes Kind ist eigentlich hochbegabt!“ – Später zählt Leistung, egal wie?

9.01.2014 Mechthild Bruns Gespeichert in Erfolg im Beruf, Schöne neue Berufswelt, Selbstsicherheit, Werte im Beruf | Keine Kommentare »

„98% der Kinder kommen hochbegabt zur Welt. Nach der Schule sind es nur noch 2%.“ Dieses Zitat stammt aus dem Dokumentarfilm „Alphabet“, dem neuesten Film von Erwin Wagenhofer, der seit Oktober letzten Jahres in unseren Kinos läuft. Der Film hat eine einfache Botschaft: Begabung entfaltet sich durch „Liebe“. „Angst“ ist kontraproduktiv, insbesondere, wenn es um Lernen und Entwicklung geht. Im schlimmsten Fall ist sie tödlich. Häufige Suizide bei chinesischen Schülern legen ein Zeugnis davon ab. Der Film schickt uns auf eine Reise um die Welt, und zeigt uns, dass es beim schulischen Lernen heute vor allem um eines geht: um messbare Leistung und Wettbewerb. Dieser ungesunde Wettbewerb hat mit Beginn der Pisastudien  im Jahr 2000 noch groteskere Formen angenommen. Die Bildungslandschaft der OECD-Staaten wird seitdem regelmäßig alle drei Jahre evaluiert. Schülerleistung soll international vergleichbar und bewertbar sein. Der Film zeichnet ein düsteres Bild. So wird uns beispielsweise elfjähriger chinesischer Junge vorgestellt, ein Mathematiktalent, tägliche Lernzeit 15 Stunden. Während seine Großmutter voller Stolz seine bisherigen „Siegestrophäen“ vorzeigt, steht er unbeteiligt und mit müdem Blick daneben. Er zahlt wohl für seine Erfolge einen hohen Preis.

Die logische Konsequenz und die Botschaft des Films: was in der Schule anfängt, setzt sich im Beruf fort. Es geht vornehmlich um Leistung, um Konkurrenz, ums Bessersein als die anderen. Der Film gewährt uns Einblicke in einen Management-Talentwettbewerb in Kitzbühel. Dort erfahren wir aus dem Munde eines Protagonisten aus der Beraterbranche, wie man sich die Topmanager der Zukunft wünscht: Sie sollen „leistungsorientiert“ sein, „alles andere ist egal“.

Meine Meinung: genau das ist es nicht! Ich möchte an den Tod des Praktikanten erinnern, der im vergangenen Sommer in London an den Folgen von Überarbeitung gestorben ist. Der MacKinsey-Aussteiger Benedikt Herles, dessen Buch „Die kaputte Elite“, ebenfalls 2013 erschienen ist, gewährt uns Einblicke in die Welt der Unternehmen, die die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter gnadenlos zum obersten Gebot erheben.

Auch in meiner Praxis als Berufscoach erlebe ich Menschen, die sich dem Leistungsprinzip mit Haut und Haaren verschrieben haben und dadurch in eine Krise geraten sind. Sie haben schmerzlich erlebt, dass etwas aus dem Lot geraten ist und wollen ihre persönliche und berufliche Balance wiederfinden.

Erfreulicherweise werden die Stimmen der Kritiker des gnadenlos um sich greifenden Leistungsprinzips in Schule und Beruf lauter. Im Film von Erwin Wagenhofer kommen einige von Ihnen zu Wort. Ihre Botschaften sind deutlich geworden.

Mindestens eine Frage bleibt offen: Wie können wir die Herkulesaufgabe stemmen und zu praktikablen Lösungen gelangen, die über den Einzelfall oder die Laborsituation hinausführen?

 

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Beruflich auf zu neuen Ufern! Was tun, wenn die aktuelle berufliche Situation nicht passt?

9.10.2013 Mechthild Bruns Gespeichert in Berufsfindung, Erfolg im Beruf, Selbstsicherheit, Werte im Beruf | 1 Kommentar »

Mechthild Bruns

© Mechthild Bruns

„Mit den Schafen kannst du leben, wie du willst.“ Das sagt Verena Jahnke, eine, die ihren Bürojob an den Nagel gehängt hat und doch lieber Schäferin wurde, so wie ihr Vater. (TAZ-Artikel „Dem Himmel so nah“ Reportage von Julia M. Amberger und Miquel Ferraz vom 01.10.2013, S.3; leider nicht kostenfrei online erhältlich)

Aus dem aktuellen Job möchten Viele lieber heute als morgen entfliehen. Doch häufig bleibt es dann beim Kopfkino der Möglichkeiten und beim Bilanzieren all der guten Gründe, warum eine berufliche Neuorientierung nicht geht. Damit sitzt man in der Falle und alles bleibt beim Alten. Eine fatale Abwärtsspirale ist oft die Folge. Unzufriedenheit im Beruf kann zu allgemeiner Übellaunigkeit, zu Gesundheitseinbußen und zum Verlust des Selbstwertgefühls führen.

Berufliche Unzufriedenheit hat allerdings ganz unterschiedliche Dimensionen und die vielfältigsten Gründe. Nicht immer ist ein neuer Arbeitsplatz oder gar eine ganz neue berufliche Ausrichtung die Lösung. Um dies zu klären, ist man also gut beraten, die Gründe für die eigene Unzufriedenheit herauszufiltern.

Ich möchte einige Beispiele geben:

Die Grundsätzlichen

  • Ich habe als junger Mensch selbst nicht gewusst, welcher Beruf zu mir passt, und habe dann das gemacht, was einem die Eltern, die Lehrer oder andere geraten haben.
  • Ich habe mich für den Beruf hauptsächlich deshalb entschieden, weil ich annahm, dass der Beruf zukünftig gefragt sein würde und weil ich erhoffte, dass er mir voraussichtlich gute materielle Möglichkeiten und einen angemessenen Status verschaffen würde.
  • Ich habe für mich nicht geklärt, ob mir die Tätigkeiten wirklich liegen, ob ich sie gerne mache und ob sie mir Sinn und damit Zufriedenheit geben werden.
  • Mir wurde ein Job aufgezwungen, und ich habe keine Ideen, wie ich aus der Situation herauskommen kann.

Hier ist zu Klären: Wer bin ich? Was kann ich? Was ist mein berufliches Ziel? Welche Chancen habe ich? Was will ich tun, um Hürden zu überwinden?

Unpassende Rahmenbedingungen, die ich bei beruflichen Entscheidungen ausgeblendet habe

  • Ich habe einen Bürojob, obwohl ich lieber im Freien arbeite.
  • Ich arbeite hauptsächlich im Team, obwohl ich gerne und besser alleine arbeite.
  • Beruflich reise ich viel, doch ich bin heimatverbunden und ohne meine Familie und Freunde in der Nähe zu haben, bin ich nur „ein halber Mensch“.

Hier ist zu klären: In welcher Umgebung fühle ich mich so wohl, dass ich meine Leistungsfähigkeit voll entfalten kann und mit Freude bei der Sache bin? Was will ich tun, damit ich dies für mich erreiche?

Die Zusammenarbeit klappt nicht

  • Ich kann mich und die Ergebnisse meiner Arbeit nicht angemessen einbringen.
  • Ich komme mit meinem Chef nicht klar.
  • Die Kollegen liegen mir nicht.
  • Ich finde keinen guten Draht zu meinen Kunden.
  • Ich bin unzufrieden und gestresst und gehe nicht gerne zur Arbeit.

Hier ist zu klären:  Was kann ich tun, um mich und meine Arbeit zukünftig besser und selbstbewusster zu positionieren? Wie werde ich klarer, präsenter, stärker, erfolgreicher und zufriedener?

Es ist oft schwer, alleine die vielen Fakten zu sortieren und den passenden Ausweg aus einer scheinbar verfahrenen Situation zu finden. Damit es Ihnen gelingt, die Entscheidungen zu treffen und die Aktivitäten zu planen, die es Ihnen ermöglichen, sich in Ihrem Beruf am richtigen Platz zu fühlen, kann es hilfreich sein, einen vertrauenswürdigen Unterstützer zu finden. Dies kann auch ein erfahrener Berufscoach sein, der Ihnen – weniger mit guten Ratschlägen, als mit passenden Fragen – zur eigenen Klarheit verhilft.

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Endlich Urlaub!!!

10.08.2013 Mechthild Bruns Gespeichert in Urlaub und Muße | Keine Kommentare »

Was ist eigentlich Urlaub? Wikipedia – sonst eine verlässliche Quelle, um auf Spurensuche zu gehen – liefert schon im ersten Satz ein Angebot, dass mich eher auf einen Horrortrip schickt, als mich in die glücklichen Gefilde entspannter Selbstbestimmung zu entlassen. Dort heißt es: „Urlaub ist die Zeit, die ein arbeitsfähiger Arbeitnehmer, Beamter, Soldat oder auch Selbstständiger von seinem Arbeitsplatz berechtigt fernbleibt, obwohl nach Tages- und Wochenzeit eigentlich Arbeitsleistungen zu erbringen wären.“

Diese juristisch ausgerichtete Definition eignet sich so gar nicht, um mich hoffnungsvoll und gutgelaunt auf eine „freie Zeit“ einzustimmen.

Für mich steht fest: auf die Frage, was ein gelungener Urlaub ist, kann es keine allgemeingültige Antwort geben. Er ist eine ganz individuelle Angelgenheit und hat demzufolge vielfältige Ausprägungen. Ich will die Ausgangsfrage deshalb persönlich beantworten.

Mein Urlaub ist eine lustvolle Angelegenheit. Es sind oft unverhoffte, leichte Momente, die mir geschenkt werden. Hier ein paar Beispiele:

im Bus durch London © M.B.

Marktbesuch © M.B.

130810_Garten_jpg

im Garten meiner Freunde © M.B.

ein Blick auf Lissabon © M.B.

Meine Wünsche an alle Urlauber: möge es ihnen gelingen, ihre kleinen individuellen Fluchten zu finden und auszukosten.

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Respekt am Arbeitsplatz – Wunsch und Wirklichkeit klaffen weit auseinander

15.07.2013 Mechthild Bruns Gespeichert in Erfolg im Beruf, Innovative Personalarbeit, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung, Werte im Beruf | Keine Kommentare »

“R-E-S-P-E-C-T – Find out what it means to me” fordert Aretha Franklin in ihrem Song vom Ehemann ein. Es wäre interessant zu erfahren, wie die Geschichte ausgegangen ist. Hat der gute Mann das Signal vernommen und sich eines Besseren besonnen? Das Ergebnis bleibt offen. Eins ist aber sicher: Aretha Franklin hat noch einen wesentlichen Trumpf in der Hand: Indem sie fordernd auftritt, ist klar, dass sie den Respekt gegenüber sich selbst behalten hat.

Hierin unterscheidet sie sich von vielen arbeitenden Menschen, denen der Respekt gegenüber sich selbst im Laufe ihres Berufslebens abhanden gekommen ist. Sie sind möglicherweise bei ihren beruflichen Entscheidungen zu viele faule Kompromisse eingegangen oder haben zu viele Zumutungen ertragen. Das hat sie im Laufe der Zeit weit von sich selbst und den eigenen Bedürfnissen entfernt. Sie arbeiten in Berufen, die ihnen wenig Sinn bieten. Sie sind Getriebene. „Ich muss“ ist ihr Wahlspruch. Deshalb sind sie ständig bemüht, die Anforderungen anderer zu erfüllen. Und dennoch oder gerade deshalb läuft ihnen die Zeit immer mehr aus dem Ruder. Sie erfahren zu wenig Anerkennung für ihre Leistungen. Sie haben unwürdige Arbeitsverträge unterschrieben, die eine Entlohnung bieten, mit der der Lebensunterhalt nicht bestritten werden kann. Die Frage, was will ich eigentlich, kann oftmals gar nicht mehr beantwortet werden und wird in der Regel auch gar nicht mehr gestellt. Es fehlt an der hierfür erforderlichen Eigenwahrnehmung, die oft in einem langwierigen Selbsterkundungsprozess mühsam zurückerobert werden muss. Dazu kommt es häufig erst, wenn Körper und Geist rebellieren. Burn-out und Depression sind Etiketten dieser Rebellion.

Mangelnde Selbstachtung ist aber nur die individuelle Dimension von Respektlosigkeit am Arbeitsplatz. Fehlt sie, hat das ebenfalls fatale Folgen bei der Übernahme einer Führungsaufgabe. Denn was ich mir selbst nicht zugestehe, dass verweigere ich auch den Anderen. Mangelnder Selbstrespekt wirkt so unmittelbar auf die Ausgestaltung der Führungsrolle. In seinem Aufsatz „Wer führt, ohne dass ihm die Menschen folgen, geht nur  spazieren“ beschreibt Reinhard K. Sprenger die Wirkung von Respekt oder Respektlosigkeit als Tauschprozess: „ Jedes Gespräch, Liebe, Spiel, Zärtlichkeit, jedes Sichanblicken, jede Minute Lebenszeit ist eine Ware, die jemand zum Tausch anbietet. Aber auch Wegschauen, Keine-Zeit-Haben, Lieblosigkeit – auch diese Verhaltensweisen werden auf den Beziehungsmärkten getauscht. Jeder Mensch führt also mit jedem anderen Menschen, der ihm nahe steht, ein Beziehungskonto. Auch jede Führungskraft mit ihrem Mitarbeiter und umgekehrt.“ (Reinhard K. Sprenger in: Servant Leadership – Prinzipien dienender Unternehmensführung, Berlin 2007, S.73) Genauere Hinweise, was „respektvolle Führung“ ausmacht liefern die Wissenschaftler Niels von Quaquebeke und Tilmann Eckloff. Sie zeigen es an zwölf Mitarbeiteraussagen auf (Mitschrift aus BR2 Sendung „Respekt – Voraussetzung für ein tragfähiges Miteinander vom 13.02.2013).

Meine Führungskraft

  • äußert  Kritik sachlich und konstruktiv
  •  behandelt mich höflich
  • geht offen und ehrlich mit mir um
  •  behandelt mich fair
  • vertraut mir, dass ich eigenständig und selbstverantwortlich gute Leistungen erbringe
  • erkennt meine Leistungen an
  • nimmt mich und meine Arbeit ernst
  • versorgt mich mit allen relevanten Informationen
  • erkennt mich als vollwertiges Gegenüber an
  • zeigt ehrliches Interesse an meiner Meinung und meinen Einschätzungen
  • steht gegenüber Dritten klar hinter mir und meiner Arbeit
  • versucht nicht, mich für ihre Fehler verantwortlich zu machen.

Führungskräfte sind gut beraten, auf diese Mitarbeiterwünsche einzugehen. Dies wird durch eine Studie der beiden Wissenschaftler allzu deutlich. Sie hat ermittelt, dass den Deutschen respektvoller Umgang am Arbeitsplatz wichtiger ist als ein höheres Gehalt oder mehr Freizeit.

Respektvolle Führung kann letztendlich aber nur gelingen, wenn auch das strategische Handeln eines Unternehmens von einer Unternehmenskultur geprägt ist, die respektvolle Führung zulässt. Hier klaffen leider Wunsch und Wirklichkeit zunehmend auseinander. Als ein Beispiel von strategischer Respektlosigkeit kann wohl das fortschreitende Lohndumping am Arbeitsmarkt gelten. Selbst die Personalstrategen unserer edelsten Konzerne machen mit beim perfiden Spiel und sind eifrig auf der Pirsch nach den juristischen Schlupflöchern, um die Lohnspirale immer weiter nach unten zu drehen.
Auch die ARD-Sendung „hart aber fair“ machte dies am 13.05.2013 unter dem Titel „Hungerlohn bei Luxusmarken: Die neue B-Klasse der Arbeit“ transparent.

Wenn also auch in Sachen Respekt am Arbeitsplatz mal wieder alles eine Frage des Zusammenspiels der Kräfte ist, bleibt zu klären, wie der Ausstieg aus diesem unheilvollen Szenario gelingen kann.

Vielleicht ist es gar keine schlechte Idee, Aretha Franklins Song-Text ganz persönlich zu nehmen:
“R-E-S-P-E-C-T – Find out what it means to me”!

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Neuanfang oder Wiedereinstieg – Warum nicht einfach beginnen?

10.06.2013 Mechthild Bruns Gespeichert in Erfolg im Beruf, Selbstsicherheit | Keine Kommentare »

By Vitorino Braga (http://palavraguda.wordpress.com/2009/11/) [Public domain], via Wikimedia Commons

Fernando Pessoa by Vitorino Braga via Wikimedia Commons

Worum geht es hier? Zunächst einmal um Blog für Talente und um mich. Da ich der Meinung bin, dass meine persönliche Situation durchaus als exemplarisches Beispiel für die Schwierigkeit eines Neuanfangs taugt, schreibe ich darüber und möchte damit gleichzeitig einen Wiedereinstieg wagen.

Zur Vorgeschichte: Im April 2011 hatte ich mit Blog für Talente gestartet. Es war ein Projekt, ganz nach meinem Geschmack, ideal um die Vorstellungen, die ich mit meiner Arbeit als Berufscoach verbinde, unabhängig von äußeren Reglementierungen zu transportieren. Und ich ging voller Elan ans Schreiben. Beiträge veröffentlichte ich in der Regel im Abstand von zwei Wochen. Nie war ich um ein Thema verlegen. So habe ich bis jetzt 42 Beiträge geschrieben, in denen ich das weite Feld der beruflichen Tätigkeit aus den unterschiedlichsten Perspektiven beleuchtet habe.

Doch mit der Zeit wurde es schwerer die Regelmäßigkeit der Veröffentlichungen einzuhalten. Die Intervalle zwischen den Artikeln wurden länger, und nun ist es schon fast drei Monate her, dass der letzte Beitrag erschienen ist. Und das, obwohl meine Freude am Schreiben ungebrochen ist und meine Absicht, neue Wege zu mehr Freude und Erfolg im Beruf aufzuzeigen, fortbesteht. Auch bin ich immer noch absolut davon überzeugt, dass Blog für Talente das richtige Medium für mich ist, meine Gedanken und Überzeugungen zu transportieren.

Was hindert mich also, mein regelmäßiges Schreiben wieder aufzunehmen?

  • Der Wunsch, in einzelne Themen tiefer einzusteigen. Im Laufe der Zeit betrieb ich immer umfangreichere Recherchen und stellte dann nicht selten fest, dass mir bereits andere Autoren mit ihren Beiträgen zuvorgekommen waren. Warum also selbst etwas schreiben, wenn ich nichts Neues zu sagen habe, oder jedenfalls einen eigenen neuen Aspekt hinzufügen kann?
  • Auf diese Weise habe ich jetzt schon mehrmals versäumt meine Beiträge fertigzustellen. Immer öfter schienen mir meine Themenentwürfe noch unfertig, und sie waren es damit nicht wert, veröffentlicht zu werden.
  • Vielfältige Aufgaben erhielten so in Laufe der Zeit bei meiner Planung immer mehr den Vorrang.

So verging Tag um Tag und Woche um Woche, ohne das ein neuer Beitrag erschien. Und damit wurde es immer schwerer etwas Neues zu veröffentlichen. Es fehlte mir der entscheidende Impuls, für den Wiederbeginn.

Den erhielt ich jetzt auf einer Reise nach Lissabon. Mit im Gepäck „Das Buch der Unruhe des Hilfsbuchhalters Bernardo Soares“ des portugiesischen Autors Fernando Pessoa. Pessoa lässt in diesem Buch seinen Protagonisten, meist in kurzen Fragmenten über sein Leben philosophieren.

Dass ich hier jetzt wieder schreibe, hat mir folgende Passage ermöglicht:

„Selbst wenn wir wissen, dass ein nie zustande gekommenes Werk schlecht sein wird, ein nie begonnenes ist noch schlechter! Ein zustande gekommenes Werk ist zumindest entstanden. Kein Meisterwerk vielleicht, aber es existiert, wenn auch kümmerlich wie die Pflanze im einzigen Blumentopf meiner gebrechlichen Nachbarin. Diese Pflanze ist ihre Freude, und hin und wieder auch die meine. Was ich schreibe und als schlecht erkenne, kann dennoch die eine oder andere verwundete Seele für Augenblicke noch schlechteres vergessen lassen. Ob es mir nun genügt oder nicht, es nützt auf irgendeine Art, und so ist das ganze Leben.“ (Fernando Pessoa in: „Das Buch der Unruhe des Hilfsbuchhalters Bernado Soares“, Frankfurt am Main, 2006, 5. Auflage, Seite 26/27)

Jeder, der sich in einer vergleichbaren Situation des Nicht-Beginnen-Könnens befindet, muss wohl seine ganz individuelle Motivationsquelle finden. Für mich waren diese Sätze Pessoas tröstend und motivierend zugleich. Fürs Erste bin ich versöhnt mit mir, erlaube mir, meine Ansprüche auf ein händelbares Maß herunterzufahren und bin voller Zuversicht für weitere Beiträge bei Blog für Talente.

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Immer mehr innere Kündigungen – was läuft schief in deutschen Unternehmen?

14.03.2013 Mechthild Bruns Gespeichert in Erfolg im Beruf, Innovative Personalarbeit, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung, Werte im Beruf | Keine Kommentare »

fotolia © Tyler Olson

In den früheren Blog-Beiträgen „Als Mitarbeiter ausgebremst – als Manager einsam“, und „Wie Wertschätzung im Unternehmen Mitarbeiter in Höchstform bringt und Kunden glücklich macht“, hatte ich mich schon mit den Zusammenhängen von geringer Arbeitsmotivation und mangelnder Wertschätzung in deutschen Unternehmen beschäftigt. Leider ist noch keine Besserung in Sicht. Im Gegenteil: am 6. März hat das Gallup Institut  den sogenannten „Engagement-Index 2012“, eine Studie zur Arbeitsplatzzufriedenheit veröffentlicht. Das Ergebnis ist noch alarmierender als in den vergangenen Jahren. Die Zahl derjenigen Mitarbeiter, die keine emotionale Bindung an Ihr Unternehmen verspüren, erreicht in der aktuellen Studie mit 24% einen traurigen Höhepunkt.

Das Gallup-Institut, das diese Studie seit 2001 jährlich durchführt, hat 2012 2.198 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren befragt. Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup, führt die Ursachen für die geringe Mitarbeiterbindung auf Defizite in der Mitarbeiterführung zurück: „Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre Bedürfnisse und Erwartungen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden. Man fragt sie nicht nach ihrer Meinung, gibt ihnen weder positives Feedback noch eine konstruktive Rückmeldung zur Arbeitsleistung und interessiert sich nicht für sie als Mensch.“ Menschen verlieren auf diese Weise den Bezug zur eigenen Arbeit. Ihr Sinn geht verloren. Innere Kündigung ist die Folge.

Die Studie zeigt, dass dies insbesondere bei den Überfünfzigjährigen der Fall ist. Hier liegt der Wert der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung sogar bei 29%. Aufgrund der nachfolgenden Generationen verschwinden gerade sie zunehmend vom „Aufmerksamkeits-Radar“ im Unternehmen. Nink macht grobe Versäumnisse in der Mitarbeiterführung hierfür verantwortlich. Es fehlt das „…Feedback von Vorgesetzten, das Gefühl unterstützt zu werden, bzw. zu lernen und sich weiterzuentwickeln…“ und als Mensch gesehen zu werden. Wer immer mehr an den Rand gedrängt wird, fragt sich zunehmend: Wie habe ich die letzten Jahre gelebt und gearbeitet? Warum habe ich das gemacht? Wann werde ich endlich wieder etwas tun, was mir wertvoll und wichtig ist? Und das alles, obwohl in vielen Fällen sogar das Einkommen stimmt.

Die weit verbreitete Führungspraxis „nicht geschimpft ist genug gelobt“, ist damit eindeutig als demotivierende Führungstaktik enttarnt. Zu dieser Erkenntnis gelangte auch, eine ebenfalls 2012 durchgeführte repräsentative Umfrage der „HayGroup“:  „Wichtiger als das Gehalt sind weiche Faktoren wie ein kollegiales Arbeitsumfeld (80%) und ein erfüllender Job (66%). Ein angemessenes Gehalt landet mit Abstand auf Platz drei … (56%), dicht gefolgt von weiteren weichen Faktoren wie einer guten Führungskraft (53%) und genügend Entscheidungsfreiräumen im Job (49%).“

Dabei ist die Erkenntnis, dass Geld und auch Status nicht alles sind, um die Motivation der Mitarbeiter zu fördern und zu erhalten nicht neu. Bereits in den 1950ziger Jahren erforschte Frederick Herzberg  die Wirkfaktoren der Motivation. Er fasste seine Erkenntnisse in der sogenannten „Zwei-Faktoren-Theorie“ zusammen. Gemäß der Theorie haben nicht nur äußere Faktoren, Herzberg nennt sie „Hygiene Faktoren“, sondern insbesondere auch innere Faktoren, die sogenannten „Motivatoren“ Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter.

„Unter Hygienefaktoren fasst Herzberg all die Faktoren zusammen, die bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen bzw. diese erzeugen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet. Sind sie aber nicht vorhanden, empfindet man dies als Mangel. Zu den Hygienefaktoren zählen insbesondere:

  • Entlohnung und Gehalt,
  • Personalpolitik, Führungsstil
  • Arbeitsbedingungen einschließlich Autonomie und Unterstützung
  • zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten,
  • Sicherheit der Arbeitsstelle und
  • Einfluss auf das Privatleben.“

„Motivatoren“ beeinflussen, so Herzberg, den Antrieb zur Leistung. Es sind quasi die inneren Bedürfnisse, die uns bewegen etwas zu tun oder zu lassen. Im Zentrum stehen hier:

  • der Wille etwas zu leisten und erfolgreich zu sein,
  • der Wunsch nach Anerkennung,
  • Arbeitsinhalte, die unseren Talenten und Fähigkeiten entsprechen,
  • das Bedürfnis entscheiden zu dürfen und Verantwortung zu übernehmen ,
  • die Möglichkeiten zu lernen, sich weiterzuentwickeln und  Karriere zu machen. (Quelle: Wikipedia)

Es sind also „Hygienefaktoren“ und „Motivatoren“, die gleichermaßen Beachtung finden müssen, wenn wir mit ganzem Einsatz und Freude arbeiten wollen. Sie sind die Messgrößen für den Grad unseres Engagements. Beide zu kennen und immer wieder zu überprüfen, ob sie im passenden Maß erfüllt werden, ist für jeden einzelnen Mitarbeiter ein sicherer Gradmesser für Arbeitszufriedenheit. Für die strategischen Funktionen im Unternehmen und die Führungsverantwortlichen, ist deren Berücksichtigung erfolgsentscheidend. Nichtbeachtung  hinterlässt nicht nur reihenweise demotivierte Mitarbeiter, sondern verursacht erhebliche wirtschaftliche Einbußen.

 

 

 

 

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Darf ich vorstellen: Shackleton – eine Persönlichkeit mit außergewöhnlichen Führungsqualitäten

6.01.2013 Mechthild Bruns Gespeichert in Erfolg im Beruf, Innovative Personalarbeit, Selbstsicherheit, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung, Werte im Beruf | Keine Kommentare »

All safe all well, Urheber: Frank Hurley (1885–1962), published in the United States in Ernest Shackleton’s book, South, in 1919.

Im neuen Jahr will ich mit einem mutmachenden Beitrag starten. Es handelt sich um die Geschichte der „Endurance Expedition“ unter der Leitung von Ernest Shackleton. Aus meiner Sicht, ist es ein Lehrstück über ungeheuren Mut und außergewöhnliche Führungsqualitäten.

Shackletons Antarktis-Expedition, die im Sommer 1914 mit 28 waghalsigen Männern  auf der „Endurance“ startete, steuerte zunächst auf eine Katastrophe zu. Nachdem Amundsen 1911 „das Rennen um den Pol“ gewonnen hatte, wollte Shackleton als erster die Antarktis-Durchquerung wagen. Doch dazu kam es nicht, denn das Schiff blieb aufgrund eines vorzeitigen Wintereinbruchs im Packeis stecken und wurde vom Eis zerdrückt. Den Männern blieb nichts anderes übrig, als den Winter in Zelten auf dem Eis zu verbringen. Nachdem das Eis im Frühjahr zu einer kleinen Scholle geschmolzen war, gelang ihnen, unter äußerster Anstrengung, mit den drei verbliebenen Beibooten, die Rettung auf das unbewohnte Elephant-Island. Da auch hier die Männer auf absehbare Zeit dem Tod ausgeliefert waren, entschied sich Shackleton dazu, mit fünf ausgewählten Männern, auf einem notdürftig seetauglich gemachten Beiboot, zu einer fast 1300 Kilometer weiten Fahrt nach Südgeorgien. Die Fahrt glich einem Höllenritt. Doch damit nicht genug: als sie nach zweiwöchiger Fahrt tatsächlich Südgeorgien erreichten, schafften sie es, bislang unbekannte Berge und Gletscher zu überwinden, um in einer bewohnten Walfangstation die Rettung zu organisieren. Erst im dritten Anlauf gelang Shackleton dann im August 1916 die, an ein Wunder grenzende Rettung aller 28 Männer. Sie hatten 635 Tage, das heißt – zwei antarktische Winter – unter unvorstellbaren Bedingungen im Eis überlebt.

Soweit die Geschichte. Wer sich für die Details der Expedition interessiert, dem stehen diverse Veröffentlichungen, die bewegenden Expeditionsfotos von Frank Hurley und einige Dokumentarfilme zur Verfügung.

Was mich schon seit längerer Zeit beschäftigt, ist „die Führungs-Person Shackleton“ und das, was für Führungskräfte auch heute noch von Bedeutung ist. Dazu zählen die Antworten auf folgende Fragen: Wie gelang es ihm, die Expeditionsteilnehmer unter widrigsten Umständen bei Laune zu halten, seinen Entscheidungen zu vertrauen und selbst in Abwesenheit, während seiner Rettungsfahrt nach Südgeorgien, bei den zurückgebliebenen Männern, die Hoffnung auf Rettung zu erhalten?

Aus dem dokumentierten Material haben Margot Morrell und Stephanie Capparell unter dem Titel „Shackletons Führungskunst“ Antworten auf diese Fragen gefunden. Sie haben die Führungsqualitäten Shackletons herausgearbeitet und mit vielen Beispielen belegt. Ich fasse sie in den folgenden zehn Punkten zusammen (vgl. S.9ff):

  • Shackleton verfügte über vielfältige kulturelle Interessen, die ihm einen emotionalen und intellektuell fundierten Führungsstil ermöglichten.
  • Er hatte eine ausgefeilte Auswahlpraxis. Er wählte, optimistische Menschen mit sich ergänzenden Fähigkeiten aus. Er vergütete sie großzügig und stellte ihnen die beste verfügbare Ausrüstung zur Verfügung.
  • Er förderte den Teamgeist, führte Ordnung und Routinen ein, schaffte traditionelle Hierarchien ab und sorgte durch informelle gesellige Zusammenkünfte dafür, dass der Sinn für Humor nicht verloren ging.
  • Er ging mit stets mit gutem Beispiel voran, akzeptierte die Marotten und Schwächen der Leute und baute so eine Bindung zu jedem seiner Männer auf.
  • Ganz selbstverständlich beteiligte er sich bei der Erfüllung schwierigster Aufgaben und unterstützte jeden Einzelnen dabei, sein Potenzial auszuschöpfen. Er stützte die Schwächsten und brachte die Männer dazu, einander zu helfen.
  • In der Krise brachte er zum Ausdruck, dass er an den Erfolg glaubte. Die Zweifelnden und Unzufriedenen behielt er in seiner Nähe, verhinderte so, dass es zur Meuterei kommen konnte.
  • Er sorgte dafür, dass die Männer die Vergangenheit losließen und sich auf das, zum Überleben Notwendigste konzentrierten.
  • Shackleton holte Rat bei seinen Leuten ein und traf endgültige Entscheidungen allein. Er übernahm stets die Verantwortung für die vollständige Durchführung der anstehenden Aufgaben.
  • Er gab jedem das Gefühl, etwas Sinnvolles beizutragen.
  • Selbst in Abwesenheit und Jahre nach der Expedition beeindruckte er die Männer durch seine Leistungen und seine Persönlichkeit.

Sicher finden Führungskräfte von heute andere Bedingungen vor. Sie befinden sich nicht in der Abgeschiedenheit der Antarktis, sondern in der Regel im komplexen Gefüge international vernetzter Konzerne. Dennoch bin ich der Meinung, dass auch in diesen Kontexten, die oben aufgeführten Führungsqualitäten ihre Gültigkeit haben und positive Wirkung entfalten.

 

 

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Als Mitarbeiter ausgebremst – als Manager einsam? So können Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam erfolgreich sein!

22.11.2012 Mechthild Bruns Gespeichert in Erfolg im Beruf, Innovative Personalarbeit, Werschätzende Mitarbeiterentwicklung, Werte im Beruf | Keine Kommentare »

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„Insgesamt fühlen sich 73 Prozent der Mitarbeiter in Deutschlands Unternehmen durch ihre Vorgesetzten nicht gefördert, sondern ausgebremst.“ (Quelle: Heise.de) Dies ist das Ergebnis einer Studie, die im Auftrag von Rochus Mummert Executive Consulting durchgeführt wurde. Die Studie attestiert dem Topmanagement „…wenig Unternehmergeist, geringe Risikobereitschaft und kaum Vertrauen in die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter…“. Sie belegt damit eindrucksvoll, was wir alle längst wissen, oder zumindest schon geahnt haben: Was sich hinter den Fassaden – wohl nicht nur deutscher Unternehmen – tagtäglich abspielt, ist alles andere als gesund und erfolgsfördernd. Ohnmacht, Sinnverlust, Gehetztsein, Frustration und Angst sind häufige Befindlichkeiten, mit denen die individuelle Arbeitssituation beschrieben wird.

Was ist los in den Unternehmen? Hier einige Aspekte aus den Berichten meiner Coaching-Kunden:

  • Hehre Unternehmensleitsätze sind nur offiziell oberstes Gebot. Die Alltagsrealität im Unternehmen sieht meistens anders aus: Wer Leitsätze allzu ernst nimmt und sich daran orientiert, dem wird bald mangelnder Pragmatismus unterstellt. So entsteht mehr und mehr Sprachlosigkeit und Vereinzelung.
  • Eigene Ideen sind selten gefragt und eigenes Können bleibt oft ungenutzt. Es gibt zunehmend mehr Vorgaben und Weisungen, die ausgeführt werden sollen.
  • Vertrauensvolle Zusammenarbeit existiert nur auf dem Papier. Kontrolle und Kontrollmechanismen sind die Führungsmittel der Wahl.
  • Politisches Kalkül und taktisches Verhalten gegenüber Kollegen und Chefs sind notwendig. Vertrauensvolle Zusammenarbeit zahlt sich in der Regel nicht aus. Es geht um Rangfolgen und Siege.
  • Sowohl Mitarbeiter als auch Manager sind aufgefordert, in immer kürzerer Zeit Ergebnisse zu liefern oder Entscheidungen zu treffen. Wer Aufgaben oder Ziele hinterfragt, behindert die Prozesse und gerät schnell aufs Abstellgleis.
  • Es existiert „Null-Fehler-Toleranz“. Fehler dürfen nicht passieren. Die Folge: Alles was anders läuft als geplant, wird besser vertuscht. Hier kann nicht mehr gelernt werden. Kreativität bleibt auf der Strecke.
  • Um nichts falsch zu machen werden „Benchmark-Studien“ erstellt. Die Orientierung erfolgt also an dem, was andere bereits erfolgreich gemacht haben. Innovation kann damit de facto nicht mehr stattfinden.

Die Studie verweist auf das Verhalten des Topmanagements. Sind damit die Schuldigen dingfest gemacht? Ich meine nein! Denn keiner bleibt verschont – weder Mitarbeiter noch die Führungskräfte des unteren – und mittleren Managements und selbst nicht einmal das Top-Management. Alle scheinen hier gemeinsam im gleichen sinkenden Boot zu sitzen.

Gibt es einen Ausweg?

Die Studie kommt zu folgendem Fazit:

„ Firmen, die Verantwortung abgeben und auf die Kreativität ihrer Fach- und Führungskräfte vertrauen, werden üppig dafür belohnt.“ (Heise.de) Wer also für den Gestaltungswillen der Mitarbeiter Freiräume schafft und statt auf Kontrolle, auf Vertrauen setzt, fördert am Ende nicht nur deren Entwicklung, sondern unterstützt damit auch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Die gute Nachricht dieses Resultats: Es gibt sie, die Unternehmen, in denen Vertrauen gelebt wird. Reinhard K. Sprenger verweist in seinem neuen Buch „Radikal führen“ auf das Hamburger Handelsunternehmen Gebrüder Heinemann SE & Co. KG, das seit 130 Jahren erfolgreich auf vertrauensbasierte Zusammenarbeit setzt. Die kurze Formel des Unternehmens lautet „Mach mal!“  (Sprenger, Radikal führen, S. 133) .

Die schlechte Nachricht: Wer auf Vertrauen setzt – ganz gleich, ob als Mitarbeiter, oder als Führungskraft – der hat häufig nur die Wahl, sich die passende Firma zu suchen, wo er dann vertrauensvoll arbeiten kann.

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