Blog für Talente

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„Ich bin wichtig!“ dieser Aufdruck zierte kürzlich ein T-Shirt, das meine siebzehnjährige Tochter als Mitglied des Organisationsteams eines selbstorganisierten Rock-Festivals trug. Das Festival war ein voller Erfolg: über ein Dutzend Bands traten auf und um die 600 Besucher wurden gezählt. Alles hatten die jungen Leute eifrig selbst in die Hand genommen, hatten Sponsoren geworben, die Finanzierung gesichert, den Veranstaltungsort und die Technik organisiert, Marketing betrieben, das Catering gemanagt und für die nötige Sicherheit gesorgt,. Keiner der Organisatoren war älter als neunzehn Jahre. Ganz normale junge Leute, bei weitem keine Musterschüler und alle ohne einschlägige Erfahrung im Eventmanagement. Wie war das möglich?

Was zu beobachten war: alle waren hoch motiviert, mit Leichtigkeit, Freude und Einsatzbereitschaft ganz bei der Sache. Jeder getragen von der Überzeugung „Ich bin wichtig!“

Warum schreibe ich das alles?

Die im Herbst vergangenen Jahres in Deutschland durchgeführte Gallup-Studie zur Arbeitsmotivation brachte folgendes erschreckende Ergebnis*: Nur „13 Prozent der Befragten arbeiten engagiert und motiviert, 67 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und 20 Prozent haben sogar bereits die innere Kündigung vollzogen.“ In der Studie heißt es weiter, dass „…der deutschen Wirtschaft durch fehlende oder nur geringe emotionale Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr – nur aufgrund von Fehlzeit, entstehen.“

Das Gallup Institut kommt zu dem Schluss, dass „…Schwachstellen im Führungsverhalten wesentlicher Grund für dieses niederschmetternde Ergebnis sind. Denn nur jeder fünfte Arbeitnehmer (19 Prozent) erklärt, dass für gute Arbeit Lob und Anerkennung ausgesprochen wird. 69 Prozent der Beschäftigten beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt. 81 Prozent der Mitarbeiter beklagen, dass die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt. Nur 28 Prozent der Mitarbeiter fühlt sich mit einbezogen, weil nach ihrer Meinung und ihren Ansichten gefragt wird.“

Wenn man es auf eine einfache Formel bringt, kann man sagen, dass demnach 72 Prozent der Mitarbeiter in den Unternehmen von sich sagen: „Ich bin unwichtig!“

Das, was die Gallup Studie damit im vergangenen Jahr überdeutlich sichtbar machte, hat Reinhard K. Sprenger bereits 2002 in seinem gerade von Führungskräften und Personalmanagern vielgelesenen Buch „Vertrauen führt“ deutlich herausgearbeitet. „Ohne Vertrauen keine Motivation, die dauerhaft belastbar ist.“ Anscheinend ist die Botschaft in den Führungsetagen und Personalabteilungen nicht angekommen oder es wird wider besseres Wissen gehandelt, denn nach wie vor

• werden neue Mitarbeiter misstrauisch beäugt und müssen sich erst beweisen,
• werden in den Unternehmen immer weitere vereinheitlichende Personalsysteme und Kontrollinstrumente installiert und damit Handlungsspielräume beschnitten,
• werden Mitarbeiter ständig beurteilt und eher an ihren Schwächen als an ihren Stärken gemessen.

Dabei wäre so viel gewonnen, wenn Unternehmensstrategen und Führungskräfte endlich ihr altes Mindset über Bord werfen würden und ihren Mitarbeitern zutrauen, dass sie bereit sind, etwas zu leisten.

Ich meine, auch das oben dargestellte kleine Beispiel macht es deutlich: Wer auf sich selbst baut und nicht durch Misstrauen anderer demotiviert wird, ist durch nichts zu bremsen, handelt selbstverantwortlich und ist zu Spitzenleistungen fähig. Bleibt dafür zu sorgen, dieser Erkenntnis Leben einzuhauchen, damit immer mehr Mitarbeiter von sich sagen können: „Ich bin wichtig!“

*zitiert aus: http://www.rp-online.de/beruf/Gallup-Umfrage-zur-Arbeitsmotivatio_bid_40996.html

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Wer sich auf ein Stellenangebot bewirbt, dem ist ein Satz vertraut, der sich häufig am Ende der Ausschreibung befindet:

„Für Fragen steht Ihnen Frau/Herr XXX  unter der Telefon-Nr. YYY gerne zur Verfügung.“

Aus Erfahrung kann ich sagen, dass Bewerber diese frühestmögliche direkte Kontaktmöglichkeit mit dem neuen Unternehmen häufig ungenutzt verstreichen lassen. Woran liegt das? Hier nur einige der möglichen Gründe: Angst davor, keine guten Fragen zu stellen oder auf Rückfragen nicht die passenden Antworten zu finden; Hemmungen gegenüber einem unbekannten Gesprächspartner; häufig ist es aber auch die Überzeugung, dass Nachfragen eher schadet als nützt. Dabei ist das Gegenteil der Fall.

Bewerber, die das Angebot eines Erstkontaktes per Telefon nutzen, haben die Chance, schon jetzt einen bleibenden positiven Eindruck zu hinterlassen. Allerdings sind hierfür einige Dinge zu beachten:

• Wie für alle Phasen im Bewerbungsprozess gilt auch hier – nur mit einer guten Vorbereitung und einer geschickten Vorgehensweise erzielen Sie den gewünschten Erfolg.
• Legen Sie sich drei bis vier prägnante Sätze zurecht, mit denen Sie sich zu Gesprächsbeginn kurz vorstellen.
• Bereiten Sie ebenso viele Fragen vor, die in der Anzeige noch nicht beantwortet wurden. Stellen Sie unternehmensbezogene oder fachliche Fragen. Am besten sind Fragen, aus denen ersichtlich ist, dass Sie über Expertenwissen verfügen und sich in der Branche auskennen. So können Sie beispielsweise nach der Anwendung bestimmter Verfahren mit denen Sie sich auskennen, fragen. Sie schaffen damit nützliche Anknüpfungsmöglichkeiten für Ihr Anschreiben. Die Antworten sollten Ihnen auf jeden Fall einen Zugewinn an Informationen liefern und Ihnen die weitere Positionierung erleichtern. Berücksichtigen Sie dabei, dass Ihr Gesprächspartner in der Regel aus der Personalabteilung stammt. Deshalb sollte die Relevanz der fachlichen Fragen für ihn erkennbar sein.
• Wählen Sie jetzt einen, sowohl für Sie als auch für Ihren Gesprächspartner, günstigen Zeitpunkt für Ihren Anruf. Sorgen Sie auch dafür, dass Sie das Gespräch ungestört führen können.
• Legen Sie sowohl Ihre Kurzpräsentation als auch die vorbereiteten Fragen für das Telefongespräch gut lesbar bereit. Das hilft, entspannt ins Gespräch zu gehen, denn selbst wenn Sie mal kurz den Faden verlieren, können Sie sofort wieder anknüpfen.
• Wenn Sie Ihren Gesprächspartner erreicht haben, vergewissern Sie sich, ob er jetzt Zeit für Sie hat. Lassen Sie sich ggf. einen neuen Gesprächstermin geben.
• Sagen Sie zu welchem Stellenangebot Sie anrufen und begründen Sie kurz, warum Sie anrufen, etwa damit, dass Sie vor der schriftlichen Bewerbung noch ein paar Fragen haben.
• Stellen Sie sich vor. Sprechen Sie frei. Ihre Aufzeichnungen dienen dabei lediglich als Gedankenstütze.
• Sorgen Sie bereits zu Beginn Ihres Anrufs für gute Stimmung, etwa indem Sie Ihren ganz persönlichen positiven Bezug zur angebotenen Stelle oder zum Unternehmen herstellen. So gewinnen Sie bereits erste Sympathiepunkte.
• Nutzen Sie jetzt die Gelegenheit, Ihre Fragen zu stellen, und schreiben Sie sich zu den Antworten Stichworte auf.
• Wenn Sie durch das Gespräch bestärkt wurden sich zu bewerben, machen Sie das gegenüber Ihrem Gesprächspartner deutlich und kündigen Sie Ihre schriftliche Bewerbung an.
• Zum Schluss noch der Dank.

Gelingt Ihnen auf diese Weise ein gutes Telefongespräch, haben Sie bereits jetzt ein erfolgreiches erstes Bewerbungsgespräch geführt. Ihnen ist es damit gelungen, sich einen wesentlichen strategischen Vorteil zu verschaffen.

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Von Vielen ist sie ungeliebt und doch ist sie nicht zu umgehen. Wenn ein Vorstellungsgespräch für beide Seiten erfolgreich verläuft, gehört die Gehaltsverhandlung dazu. Jetzt mit Vogel Strauß-Politik vorzugehen ist nicht gut. Um auch diese Hürde mit Erfolg zu nehmen, ist es nützlich, bereits im Vorfeld in die eigene Verhandlungsstrategie zu investieren. Geschieht dies nicht, kommt es nicht selten vor, dass es kurz vor Abschluss eines bis dahin gelungenen Bewerbungsprozesses zum Absturz kommt.

Wie können Sie also durch eine gute Vorbereitung auch an dieser Stelle glänzen und sich Ihren, auch materiell lukrativen, Traumjob sichern?

Verschaffen Sie sich Klarheit über das eigene aktuelle Gehalt:

Zunächst einmal ist es wichtig, dass Sie sich einen Überblick über Ihr aktuelles Jahresgehalt verschaffen. Ja, das ist eine einfache Übung. Denken Sie aber daran alle Posten zusammenzutragen. Dazu gehören neben Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligung auch Direktversicherung, vermögenswirksame Leistungen, Mobiltelefon, Dienstwagen und Ähnliches.

Holen Sie Informationen ein, was der Markt gegenwärtig hergibt:

Darüber hinaus sollten Sie wissen, wie der angestrebte Job gegenwärtig auf dem Markt gehandelt wird. Dazu können Sie auf die im Internet verfügbaren Gehaltsübersichten zurückgreifen. Eine allgemeine Übersicht bietet beispielsweise die Süddeutsche Zeitung und speziell für Ingenieure finden Sie bei Stepstone eine Tabelle. Denken Sie allerdings daran, dass die gelieferten Daten nur Durchschnittswerte sind. Da das Gehalt unter anderem durch die Unternehmensgröße und den Standort mit beeinflusst wird, kann das tatsächlich zu erzielende Gehalt nach oben und nach unten abweichen. Am allerbesten ist es deshalb, wenn Sie im Vorfeld an spezifische Unternehmensinformationen gelangen können.

Werden Sie sich klar, was Sie sich selber wert sind. Fokussieren Sie die eigene Gehaltsvorstellung, freunden Sie sich damit an und finden Sie überzeugende Argumente:

Dies ist der bedeutendste Faktor und für Viele die härteste Nuss, die es zu knacken gilt. Bescheidenheit an dieser Stelle kann fatale Folgen haben. Denn ein zu geringer Gehaltswunsch weckt leicht Misstrauen bei den Verhandlungspartnern im Sinne von: „Da braucht wohl jemand händeringend einen neuen Job.“ Oder: „Haben wir es hier mit einer Mogelpackung zu tun?“ Experten sind sich einig: mit einem Gehaltswunsch, der 15% – 20% über dem bisherigen Gehalt angesiedelt ist, liegen Sie beim Stellenwechsel goldrichtig. Denken Sie daran, nur wenn Sie sich und „Ihren Wert“ richtig einschätzen und selbstsicher vertreten, werden Ihre Verhandlungspartner ein stimmiges Bild von Ihnen bekommen. Bereiten Sie plausible Argumente vor, um dagegenhalten zu können, wenn Einwände kommen. Ihr zukünftiger Chef wird dann umso mehr davon überzeugt sein, mit Ihnen die richtige Wahl zu treffen. Aus seiner Sicht wird ein Bewerber, der für sich einsteht und auf Augenhöhe verhandelt,  mit aller Wahrscheinlichkeit seine Sache auch im Unternehmen souverän vertreten.

Auf diese Weise vorbereitet, sind Sie bereits gut für Ihre Gehaltsverhandlung gewappnet. Für den Ablauf des Vorstellungsprozesses sollten Sie noch berücksichtigen: Gehaltsverhandlungen finden häufig erst in einem zweiten Gespräch statt. Sie können davon ausgehen, dass Ihre Gesprächspartner die Gehaltsverhandlungen eröffnen werden, sobald Sie überzeugt davon sind, dass Sie als neuer Mitarbeiter in Frage kommen.

Gut informiert, realistisch positioniert und mit selbstsicherem Auftreten werden Sie auch diese letzte Hürde nehmen und Ihren gutbezahlten Traumjob bekommen.

Wenn Sie an weiteren Fragen rund um das Thema „Vorstellungsgespräch“ interessiert sind, empfehle ich Ihnen meine Beiträge unter „Top your Job„:

Impulsblatt: So meistern Sie Ihr Vorstellungsgespräch
Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe – Auswärtsstrategie entwickeln!
Bewerbung – Wie kommt die Persönlichkeit wirklich rüber?

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Aufgrund der gut gefüllten Auftragsbücher gibt es zurzeit gerade in den Ingenieurbüros jede Menge zu tun. Neue Mitarbeiter zur Bewältigung der Aufträge werden händeringend gesucht. Da wird viel Arbeit auf wenige Schultern verteilt. Mitarbeiter, die jetzt nicht über eine passende Bewältigungsstrategie verfügen, stehen schnell mit dem Rücken zur Wand. Der Berg zu erledigender Aufgaben wächst von Tag zu Tag.

Dass ein gutes Zeitmanagement weiter hilft, ist nur die halbe Wahrheit. Mindestens ebenso wichtig sind das passende Auftreten gegenüber den Chefs und Auftraggebern und eine gute Abstimmung mit den Kollegen. Hier sind Kommunikationsbereitschaft, sicheres Auftreten und Verhandlungsgeschick gefragt. Und damit tun sich häufig Menschen in technischen Berufen besonders schwer. Sie sind von Haus aus selten die geborenen Kommunikatoren, sondern bevorzugen es, sich mit klaren Sachverhalten und berechenbaren Fakten auseinanderzusetzen.

Doch es gibt kein Entrinnen: die Arbeit in Projektorganisationen, die heute in fast alle technischen Arbeitsfelder Einzug gehalten hat, verlangt auch von eher technisch orientierten Menschen in zunehmendem Maße kommunikatives Geschick. Hinzu kommt, dass sie im Gewusel intransparenter Projektstrukturen oft mindestens Diener zweier Herren (disziplinarischer Chef und Projektleiter) sind. Und da gibt es viel Raum für jede Menge unterschiedlicher Interessenlagen und Zielkonflikte. Wer hier nicht über eine gute Portion Kommunikationsgeschick, persönliche Souveränität und Entscheidungsfähigkeit verfügt, dem wachsen die Aufgaben schnell über den Kopf.

Was kann in so einem Fall nützlich sein?

• Klären Sie zunächst, ob Sie den Auftrag richtig verstanden haben.
• Schätzen Sie Ihren Arbeitsaufwand realistisch ein. Eine zu knappe Kalkulation bringt Sie schnell in Bedrängnis.
• Hüten Sie sich davor, jeden Auftrag devot zu übernehmen. Klären Sie die Rahmenbedingungen und handeln Sie den für Sie passenden Auftrag aus. Treffen Sie klare Vereinbarungen.
• Haben Sie verschiedene konkurrierende Projekte zu bedienen, dann klären Sie mit dem verantwortlichen Entscheider die Prioritäten.
• So können Sie sich immer auf die aktuell wichtigste Arbeit konzentrieren, denn Experten gehen zunehmend davon aus, dass die allseits propagierte Multitasking-Fähigkeit ein Mythos ist.
• Gute Arbeitsorganisation und gutes Zeitmanagement sind wichtig. Sie sind aber nur zwei von vielen Einflussfaktoren mit denen es Ihnen gelingt, Ihre Arbeit gut zu bewältigen. Ausschließlich auf sie zu setzen, bringt meist nicht weiter. Dadurch erklärt sich auch, dass die sich die Wirkung von Zeitmanagementseminaren im Arbeitsalltag nicht entfalten kann.
• Bedenken Sie auch: ein vorläufiges Ergebnis ist besser als gar kein Ergebnis. Als Experte neigen Sie dazu, einen zu hohen Anspruch an Ihre Arbeit zu haben. In den meisten Fällen reichen 80% Ergebnisqualität vollkommen aus. Denn selbst ein sehr gutes Ergebnis wird ja häufig aufgrund geänderter Anforderungen noch einmal angepasst. Stehen Sie zu Ihrem Ergebnis und sagen Sie auf keinen Fall, dass Sie noch nicht zufrieden sind. Sonst kicken Sie sich garantiert ins Aus. Besser ist es, sich einen Optimierungsauftrag zu holen, denn dann gesteht man Ihnen wieder neue Zeit zu. Und das kann für Sie sehr entlastend sein.
• Investieren Sie Ihre gewonnene Zeit und Energie lieber darin, Ihre Ergebnisse offensiv an den passenden Stellen zu kommunizieren. Damit qualifizieren Sie sich als versierter Experte, dem man vertrauen kann.
• Und noch etwas: Gute Kontakte sind für Sie das A und O, denn ein Kollege oder Mitarbeiter, der dazu gehört wird mehr beachtet und geschätzt, als eine graue Maus und fleißige Arbeitsbiene. Deshalb vernachlässigen Sie auf keinen Fall die informelle Kommunikation mit Chef, Projektleiter und Kollegen. Werden Sie als Mensch mit Interessen und Vorlieben sichtbar. Nutzen Sie unbedingt die Gelegenheiten gemeinsamer Mittagessen und geselliger Zusammenkünfte, auch außerhalb der Arbeitszeit. So lernen Sie sich gegenseitig besser kennen und schätzen. Das schafft Vertrauen und erhöht den Spaßfaktor bei der Arbeit.

Nicht nur unter Zeitdruck unterstützen all diese Faktoren dabei, ein zunehmendes Chaos im eigenen Kopf und damit verbundenen ungesunden Stress zu verhindern.  Auf diese Weise können die anstehenden Aufgaben mit mehr Besonnenheit und Freude erledigt werden.

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Es zählte schon zu meinem Erfahrungsschatz. In der Süddeutschen Zeitung vom letzten Wochenende wurde es mir jetzt auf der Seite „Beruf und Karriere“ wieder einmal bestätigt. Nicht der nette, eifrige Teamplayer, der sein Bestes gibt, sondern der taktisch geschickt agierende Kollege ist der Erfolgreichere.

Auch wenn Machtspiele im Unternehmen für viele unbeliebt und ärgerlich sind, es nützt nichts, sie sind Realität. Wie viele war auch ich jahrelang davon überzeugt, dass ich als freundliche, unterstützende Kollegin und als loyale und fachlich versierte Mitarbeiterin meine Anerkennung auch ohne viel klappern zu müssen, schon erhalten würde. Leider hat sich das nicht bestätigt. Zu soft, zu wenig Biss, das waren die mir zugeschrieben Attribute. So ist das Vorwärtskommen auf der Karriereleiter leider nicht möglich.

Da ist es auch nicht tröstlich, zu wissen, dass ich mit dieser Haltung nicht allein bin. Viele Männer, aber insbesondere Frauen tun sich schwer damit, ihre persönliche Macht auszubauen. Das bestätigte jetzt eine Studie zum Thema „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen“, die Professorin Daniela Rastetter gegenwärtig mit ihren Kolleginnen durchführt. Doch damit nicht genug. „Selbst wenn Frauen dieselben Strategien wie machtbewusste Männer an den Tag legen, werden sie häufig anders bewertet als ihre männlichen Kollegen“, so Rastetter in dem Artikel „Nützliche Machtspiele“. Die Beurteilungen sind bekannt: entweder zu zickig oder zu weich. Auch wenn Frauen, die sich auf den Karriereparcours begeben, damit noch zusätzliche Hürden nehmen müssen, so ist doch die Frage: wie können wir, bislang machtscheuen Wesen und damit meine ich Männer und Frauen gleichermaßen, einen für uns akzeptablen Weg zum Umgang mit der Macht im Beruf finden? Ich bin der Meinung, dass diese Frage dringend beantwortet werden muss und dies aus einem sehr einfachen Grund: Wir müssen dafür sorgen, dass all die kreative Arbeit und das echte Engagement für die Unternehmensziele endlich ins rechte Licht gerückt wird. Das sind wir uns selbst ganz besonders aber auch den Unternehmen schuldig.

Deshalb ist zunächst einmal zu klären, woher die weitverbreitete Ablehnung gegenüber dem Einsatz von Macht und Taktik im Beruf kommt? Ich kann für mich sagen, dass es vor allem meine negative Bewertung taktischen Handelns ist. Auch die Begriffsklärung macht es mir als friedliebenden Menschen da nicht wirklich leicht, eine positive Beziehung zur Taktik aufzubauen. Bei Wikipedia erfahre ich, Taktik kommt von altgiechisch τακτικά taktiká und bedeutet die Kunst, ein Heer in Schlachtordnung zu stellen.

Für mich ist darum zu allererst eine wichtige Frage zu klären: Kann ich mir und meinen Werten selber treu bleiben, wenn ich mich taktisch verhalte?

Was immer wieder hilft, wenn ich irgendwo nicht weiterkomme: eine andere Perspektive einnehmen. Ich versuche es frei nach Watzlawicks erstem Axiom „Man kann nicht nicht Kommunizieren“ und stelle die Behauptung auf: „Man kann nicht nicht taktieren.“ Damit komme ich zum Ergebnis, das keine Taktik auch eine Taktik ist, nur leider keine erfolgreiche. Also lieber doch eine Taktik aber welche? Weiter komme ich mit der Sichtweise, dass der Einsatz taktischen Handelns an sich ja wertneutral und nicht unmoralisch ist. Es kommt also darauf an, auf was meine Taktik ausgerichtet ist, welchen Zweck ich verfolge. Und hier habe ich alle Möglichkeiten mich, meinen Wertvorstellungen angemessen, für meine eigenen Interessen einzusetzen. Mit dieser Einsicht fühle ich mich entlastet. Das heißt, es ist nicht unmoralisch an der passenden Stelle deutlich zu machen, was ich geleistet habe oder was mir wichtig ist. Ich kann mich trauen und ganz auf mich bauen. Damit komme ich zu dem Schluss: Zeigen und nicht hinterm Berg halten, mich einbringen, meine Meinung sagen, das ist die Devise. Taktik hilft im Job– auch mir!

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Bereits in meinem Artikel „Powerplay im neuen Büro“ hatte ich die Überzeugung vertreten, dass die Weichen im neuen Job für Sie insbesondere durch den guten Draht zu den Kollegen gestellt werden. Zugegeben, im Gemengelage vieler neuer Eindrücke und Anforderungen ist es nicht ganz einfach, gleich zu Anfang auch noch die unterschiedlichen Persönlichkeiten und speziellen Interessen der Kollegen zu erfassen und in der jeweils angemessenen Weise auf sie einzugehen.

Deshalb halte ich es hier für nützlich, häufig beobachtete Verhaltensweisen von Kollegen einmal genauer unter die Lupe zu nehmen. Denn gelingt es Ihnen, sie treffsicher zu interpretieren und deshalb angemessen zu kommunizieren, sind Sie in der Lage gute Beziehungen aufzubauen – eine der wichtigsten Voraussetzungen für Ihren Erfolg im neuen Job.

Doch wie gelingt Ihnen das? Als gute, weil einfache und dennoch differenzierte Interpretationshilfe empfehle ich Ihnen die drei Kategorien zu nutzen, die Püttjer & Schnierda in Ihrem Buch „Erfolgreich in der Probezeit“, (Campus Verlag, Frankfurt/Main, 2005) auf den Seiten 65 – 79 vorgestellt haben. Sie unterteilen die neuen Kollegen in „Unterstützer“, „Skeptiker“ und „Neutrale“.

„Unterstützer“ zeichnen sich dadurch aus, dass sie von sich aus Kontakt zu Ihnen suchen. Sie sind die geeigneten Ansprechpartner in allen organisatorischen und fachlichen Fragen, aber auch für Empfehlungen zum Umgang untereinander.  Von diesen Kollegen erhalten Sie jede Menge Tipps und können sich jederzeit an sie wenden. „Unterstützer“ öffnen Ihnen auch gerne die Türen zu informellen Netzwerken und haben ebenfalls ein offenes Ohr für Ihre Probleme. Aber Vorsicht: Püttjer & Schnierda warnen davor, dass in der unkomplizierten Kontaktaufnahme durch  die „Unterstützer“ auch eine  Gefahr besteht und zwar, wenn Sie sich vorschnell an sie binden. Durch diese frühzeitige Bindung erschweren Sie sich möglicherweise die Kontaktaufnahme zu weiteren Kollegen oder Netzwerken. Deshalb ist es hilfreich, Unterstützern zwar immer freundlich zu begegnen, wenn nötig aber auch, die richtige Distanz zu wahren.

„Skeptiker“ sind die Kollegen, mit denen es am schwersten ist, einen konstruktiven Kontakt herzustellen. Sie stehen Ihnen zunächst einmal kritisch gegenüber, sehen alles schwarz und fürchten, dass durch Sie Unruhe ins Team gebracht wird. Am schwersten ist es für Sie, wenn Sie einem Skeptiker begegnen, der durch Sie seine eigene Position im Team gefährdet sieht. Er neigt dazu, nicht mit offenen Karten zu spielen und wird Ihnen wohlmöglich den einen oder anderen Stein in den Weg legen. Wenn Sie es mit einem Skeptiker zu tun haben, sollten Sie sich ihm gegenüber konstruktiv, pragmatisch und selbstbewusst positionieren. Allerdings bieten Ihnen Skeptiker auch Vorteile: da es ihnen schwerfällt, sich zu verstellen, können Sie sehr leicht zu erkennen, woran Sie sind. Sollte es Ihnen gelingen, mit einem Skeptiker auszukommen, können Sie nicht nur seiner Anerkennung sicher sein, sondern erhalten auch die Anerkennung der anderen Kollegen.

Die „Neutralen“ werden Ihnen gegenüber zunächst einmal eine abwartende Haltung einnehmen und den Kontakt zu Ihnen nicht von sich aus suchen. Sie sind eher sachorientiert und von der Vorstellung beseelt, dass jeder für sich selbst verantwortlich ist. Neutrale werden sehr genau beachten, wie Sie Ihre Arbeit erledigen und welche Ergebnisse Sie erzielen.  Deshalb ist es von Vorteil, wenn Sie sich bei fachlichen Problemen an diesen Kollegenkreis wenden. Sie werden dort Unterstützung finden und erhalten auf Wunsch ein Feedback zu Ihren Arbeitsergebnissen. Aufgrund ihrer Einstellung sollten Sie sich nicht bei jeder Kleinigkeit an die neutralen Kollegen wenden, denn sie erwarten von Ihnen, dass Sie sich zunächst selbst mit der Materie auseinandergesetzt haben. Wenn Sie sich als sachkundiger Kollege bewiesen haben, werden Sie in den Neutralen auf Dauer Ihrerseits verlässliche Kollegen finden.

Betrachen Sie die Gestaltung der persönlichen Beziehungen im neuen Job als Ihren Aktivposten und gehen mit Sensibilität auf Ihre Kollegen zu, dann können Sie sich sicher sein, alles für die Akzeptanz im Kollegenkreis zu tun. Sie schaffen sich so aller Voraussicht nach eine solide Basis für eine erfolgreiche Tätigkeit.

Trotzdem sollten Sie unbedingt beachten: Probezeit ist keine Einbahnstraße. Es geht hier nicht darum, dass Sie sich um jeden Preis anpassen. Vielmehr ist jetzt die Gelegenheit zu prüfen, ob Sie in diesem Job richtig sind. Hatten Sie bereits während der ersten Onlinerecherchen eine Fülle von Informationen über die neue Firma erhalten und konnten sich schon nach den Vorstellungsgesprächen ein gutes Bild von den anstehenden Aufgaben machen, so haben Sie leider häufig erst ab dem ersten Arbeitstag die Gelegenheit zu erfahren, welcher Wind in der Firma weht und ob Ihnen das Klima taugt. Wenn Ihnen noch von außen alles ideal erschien, fällt es natürlich nicht leicht, sich jetzt möglicherweise gegen den Job zu entscheiden. Da ist es nachvollziehbar, wenn Sie das Erlebte durch die rosarote Brille sehen möchten, insbesondere wenn die Aufgaben attraktiv sind und ein gutes Gehalt gezahlt wird.

Wenn Sie sich mit den Ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln engagieren und trotzdem das Gefühl haben nicht Fuß zu fassen, spricht einiges dafür, dass hier die Chemie nicht stimmt. Erhärtet sich dieser Eindruck von Tag zu Tag,  ist  jetzt die beste Gelegenheit für einen schnellen Abschied, denn dann werden Sie auf Dauer keiner Freude in diesem Job erleben.

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Kaum geht es mit der wirtschaftlichen Entwicklung bergauf, wird das Klagen der Unternehmen, keine geeigneten Mitarbeiter zu finden, spürbar lauter. Da heißt es, junge Menschen mit Hauptschulabschluss seien nicht ausbildungsfähig, die meisten Studienabsolventen nicht ausreichend qualifiziert und arbeitsuchende Menschen den beruflichen Anforderungen überwiegend nicht gewachsen. Was läuft schief in einem Land, in dem laut Bildungsbericht 2010 des Bundesministeriums für Bildung und Forschung das Bildungsniveau noch nie so hoch war wie heute?

Ich bin der Meinung, dass Unternehmen auch heute hervorragende Mitarbeiter gewinnen können. Die Bedingung: Sie sollten ihre Praxis der Bewerberauswahl überdenken, denn hier liegt aus meiner Sicht einiges im Argen.

Belegen möchte ich dies durch meine Beobachtungen zur heute gängigen „Recruitingpraxis“. Ich trage wohl Eulen nach Athen, wenn ich bemerke, dass diese übliche Bezeichnung für die Mitarbeiterauswahl ursprünglich aus dem militärischen Kontext stammt. Dennoch habe ich es erwähnt, da ich der Auffassung bin, dass schon die Wahl der Worte Aussagekraft besitzt. Da liegt es nahe, dass weniger selbstverantwortliche Mitarbeiter mit persönlichem Profil gesucht werden – wie es landläufig in den Ausschreibungstexten zu lesen ist – sondern vielmehr Menschen, mit stromlinienförmigen Persönlichkeitsmerkmalen.

Es wundert mich nicht, wenn man dann im Auswahlprozess wohlmeinend strategisch zu Felde zieht und leider viel zu oft über das Ziel hinausschießt:

Erstes Dilemma: Anforderungsprofile
Da werden Anforderungsprofile und Ausschreibungstexte für Bewerber erstellt, die weit über das für die Stelle Erforderliche hinaus reichen, mit der Folge: ist der Mitarbeiter mit entsprechendem Profil gefunden, wird er sich schnell langweilen und unterfordert sein. Natürlich reduziert sich durch diese Praxis überhöhter Anforderungen die Anzahl geeigneter Bewerber.

Zweites Dilemma: Onlinebewerbungen
Viele Bewerberportale leisten ein Übriges. Ist schon die Nutzerfreundlichkeit oft kaum gegeben, so sind auch noch die Matchingkriterien notwendigerweise stark formalisiert, so dass nur Bewerber durchkommen, die über ein relativ eingegrenztes Qualifizierungsprofil verfügen. Das ist dann das sichere Aus für Quereinsteiger. Die Unternehmen verspielen damit ihre Möglichkeiten hochmotivierte, erfahrene und leistungsstarke Mitarbeiter zu gewinnen.

Drittes Dilemma: Auswahlverfahren
Hat der Bewerber es geschafft, mit seiner Bewerbung Aufmerksamkeit zu erzielen, gelangt er in die zweite Phase des Auswahlprozesses. Während sich kleine und mittlere Unternehmen meist mit Bewerbungsgesprächen und gelegentlich mit Arbeitsproben begnügen, wird in großen Unternehmen jetzt die gesamte Maschinerie der Eignungsdiagnostik in Gang gesetzt. Das heißt, der Bewerber durchläuft Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Assessmentcenter, diverse Interviews und muss sich häufig für mehrere Durchläufe der Entscheidungsfindung bereithalten. Dieses für beide Seiten hoch aufwendige Verfahren soll dazu dienen am Ende den geeignetsten Bewerber zu finden. Diese Praxis ist aus meiner Sicht für die Unternehmen extrem aufwendig und teuer und trotzdem häufig wenig effektiv. Dass der Bewerber ausreichend intelligent ist, hat er in der Regel schon durch Schul- und Studienabschlüsse unter Beweis gestellt. Und die Sicherstellung, dass er über Persönlichkeitsstrukturen verfügt, mit denen er die Aufgaben der vakanten Stelle erfolgreich bewältigen wird, ist aus meiner Sicht durch gut vorbereitete und strukturierte Gespräche besser festzustellen als durch aufwendige Testverfahren. Darüber hinaus bin ich der Meinung, dass die gängige Bewerberauswahl die Kandidaten zu isoliert betrachtet und das künftige Umfeld – wie ist der Chef? – wie sind die Kollegen? – welche Aufgaben sind zu stemmen? weitestgehend außen vor lässt. Hinzu kommt, dass die Auswahlverfahren meistens aus der Machtperspektive der Unternehmen heraus konzipiert werden (wir haben Stellen zu vergeben und nicht: wir suchen Mitarbeiter). Deshalb geht man beim Bewerber konsequent auf die Suche nach Defiziten anstatt nach Potenzialen. Hier ist Misstrauen die grundlegende Haltung gegenüber dem Bewerber. Diese übliche Praxis gibt vor, den höchsten Anspruch an den Bewerber zu stellen. Die Folge: Bluff auf Bewerberseite. Die Süddeutsche Zeitung berichtete darüber in der Wochenendausgabe vom 7./8.Mai 2011. Für mich stellt sich die Frage, ob es nicht bessere Möglichkeiten gibt, die auf direktem Wege zu einer späteren vertrauensvollen Zusammenarbeit führen.

Viertes Dilemma: Einarbeitungsprogramm
Ist der Bewerber dann erst einmal eingestellt, ist häufig Schluss mit aufwendigen Strategien. Genau wie der neue Mitarbeiter glaubt, jetzt werde sich alles schon auf natürliche Weise fügen, stecken auch die Unternehmen häufig wenig Energie in ein erfolgversprechendes Einarbeitungsprogramm. Zwar gibt es in Firmen oft wohlmeinende Onbording-Programme mit Info-Veranstaltungen und Infopackages. Hier wird der neue Mitarbeiter dann oft von Unternehmensseite einseitig berieselt, anstatt dass man jetzt endlich in einen konstruktiven, Verbindung schaffenden Dialog eintritt. Andere Unternehmen satteln noch drauf, indem sie dem neuen Mitarbeiter die Begleitung durch einen Mentor anbieten. Leider wirkt gerade dieses eigentlich positive Angebot oft kontraproduktiv und zwar dann, wenn man bei der Auswahl des Mentors nicht genügend Sorgfalt walten lässt. Wenn es dem Mentor nicht gelingt, eine echte Vertrauensbeziehung zum Mentee aufzubauen, entwickelt sich der Mentoringprozess zwangsläufig zu einer Bühne auf der Schaulaufen des neuen Mitarbeiters Programm ist. Eine gelungene Einarbeitung sieht anders aus.

Mein Fazit:
Unternehmen täten gut daran, sich darauf zu konzentrieren bereits bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern einen von Vertrauen und Wertschätzung getragenen Prozess zu initiieren, in dem der Bewerber auf Augenhöhe kommunizieren kann. Denn erst in einer vertrauensvollen Atmosphäre gelingt es, die Fülle der eigenen Potenziale zur Geltung zu bringen. Der Bewerber muss sich dann auch nicht demontiert fühlen, wenn der Arbeitgeber sich nicht für ihn entscheidet. Selbstverständlich hat er selbst ebenfalls eine bessere Möglichkeit zu prüfen, ob die Stelle zu ihm passt.

Besser wäre es auch, wenn Unternehmen ihre sowieso aussichtlosen Bemühungen um Objektivität zugunsten von Intersubjektivität aufgeben würden. Damit meine ich, dass man alle Schlüsselpersonen in den Auswahlprozess einbinden sollte. Damit hätte die Entscheidung für den Bewerber die Akzeptanz der Beteiligten. Und dies unterstützt eine spätere vertrauensvolle Zusammenarbeit. Kleine und mittlere Unternehmen sind hier von Haus aus im Vorteil, da sie leichter alle Betroffenen im Bewerbungsprozess beteiligen können und oft schon aus Kostengründen auf eine ausgeklügelte Eignungsdiagnostik verzichten.

Zugegeben, es bleiben noch viele Fragen offen, wie eine erfolgreiche vertrauensbasierte Mitarbeiterauswahl stattfinden kann. Fest steht für mich: sie ist möglich. Ich habe das in meiner langjährigen Praxis erlebt und werde mich dazu in weiteren Beiträgen äußern.

Wer bereits jetzt Genaueres erfahren möchte, den lade ich ein, sich mit mir über „Erfolg für Talente“ in Verbindung zu setzen.

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Sie war fest davon überzeugt, den idealen Job gefunden zu haben. Im Vorstellungsgespräch und in den Vertragsverhandlungen hatte sie die Rahmenbedingungen sorgfältig abgeklärt. Alles schien vortrefflich zu passen. Sie bekam sogar die Gelegenheit ihre neuen Kollegen kennenzulernen. Alle wirkten sympathisch und schienen sich auf ihre neue Kollegin zu freuen. An ihrem ersten Arbeitstag wurde sie äußerst freundlich empfangen. Eine Kollegin erklärte sich bereit, sie einzuarbeiten. Das Sekretariat bot Unterstützung bei allen technischen Belangen an. Was wollte sie mehr.

Doch schon bald sollte sich das Blatt wenden. Am nächsten Tag war es aus mit der Einarbeitung. Die freundliche Kollegin war für ein externes Projekt abberufen. Alle anderen fühlten sich nicht zuständig. Die Informationen, die sie vorfand, waren alles andere als selbsterklärend. Auch das Sekretariat war sehr beschäftigt und hatte keine Zeit, ihr die benötigten Systeme freizuschalten. Beim ersten Meeting mit ihrem neuen Chef bekam sie zu hören: „Wie, das wissen Sie noch nicht, Sie haben doch schon eine Einführung erhalten.“ Sie wusste nicht mehr wo ihr der Kopf stand. Am liebsten hätte sie sich auf dem Absatz umgedreht und wär gegangen.

Auch wenn es nicht gleich so schlimm kommen muss, ähnliche Erfahrungen im neuen Job sind keine Seltenheit. Man trifft auf eingespielte Prozesse. Die Kollegen kennen sich schon seit Jahren, und nicht immer sind Sie als neuer Kollege gern gesehen. Motive für Konkurrenzverhalten und Sorge, die/der Neue könnte einem die Butter von Brot nehmen sind vielfältig.

Da ist es hilfreich, den ungeschriebenen Gesetzen im neuen Büro Beachtung zu schenken. Für die meisten ist eine erstklassige Vorbereitung im Bewerbungsprozess eine Selbstverständlichkeit. Doch viele sind der Meinung, dass der Einstieg in den Beruf mit gesundem Menschenverstand schon irgendwie gelingen wird. Mit dieser Einschätzung kommt man leider oft nicht weit. Gerade die ersten Tage und Wochen im neuen Job sind wahrlich keine Schonzeit. Hier werden die Weichen für den zukünftigen Erfolg gestellt. Wir alle wissen: der erste Eindruck zählt, gute Beziehungen zu den Kollegen und zum Chef sind wichtig, eine rasche Einarbeitung in die Aufgabenstellung wird erwartet. Das ist richtiges Powerplay.

Um all dies zu bewältigen ist es nützlich

• genau zu Beobachten, um die verborgenen Regeln zu erkennen.
• freundlich und bestimmt um Unterstützung und Informationen zu bitten.
• nicht nur davon auszugehen als der/die Neue etwas zu benötigen, sondern zu schauen, was Sie selber schon zu bieten haben. Sie stellen damit eine Tauschbeziehung her und erzielen eine Win-Win-Situation.
• zu beachten, dass die Zeit begrenzt ist. Deshalb gleich richtig nachfragen, wichtige Informationen schriftlich festhalten, damit nicht doppelt gefragt werden muss.
• Interesse für die Aufgaben der Kollegen zu zeigen und ihre Leistung anerkennen.
• Gelegenheiten nutzen, viele Kollegen kennenzulernen und sich nicht gleich an die Erstbesten zu klammern.
• in regelmäßigen Abständen Feedbackgespräche mit dem Chef zu organisieren.

Gelingt es, den guten Draht zu Kollegen und zum Chef herzustellen, sind entscheidende Voraussetzungen für eine erfolgreiche Tätigkeit im neuen Job geschaffen.

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Liebe Leser*,

meine neue Homepage ist fertig. Jetzt freue ich mich auf mein nächstes Projekt. Ich starte mit „Blog für Talente“.

Nach dem ich bereits seit über einem Jahr regelmäßig und mit großem Spaß gemeinsam mit Gaby Regler unter http://www.topyourjob.wordpress.com Artikel zu mehr Freude und Erfolg im Beruf geschrieben habe, möchte ich jetzt meine Homepage mit „Blog für Talente“ lebendig und aktuell gestalten. Mit dem Bloggen habe ich für mich eine Möglichkeit entdeckt, meinen Lesern und Kunden Informationen, neue Impulse und ganz persönliche Sichtweisen und Eindrücke anzubieten. Es ist für mich ein tolles Instrument, mich eher unkonventionell und spontan zu Wort zu melden, in der Hoffnung, dadurch als Mensch nahbar und in meiner Arbeit als Berufscoach und Mitarbeiterentwicklerin einschätzbar zu werden.

Wie schon bei „Top your Job“, geht es im „Blog für Talente“ um mehr Freude und Erfolg im Beruf.
Dabei leitet mich Überzeugung, dass jeder Mensch über Talente verfügt, die richtig zur Geltung gebracht, zur persönlichen Erfüllung und zum beruflichen Erfolg führen.

Neu bei „Blog für Talente“ ist, dass meine Beiträge sowohl die individuelle Perspektive, das heißt: was kann jeder Einzelne leisten, um seine Talente zur Geltung zu bringen, als auch die Unternehmens-Perspektive, das heißt: welche betrieblichen Rahmenbedingungen sind hilfreich für die Entfaltung individueller Stärken und Talente. Ich wende mich dabei also sowohl an einzelne Menschen, die ihre berufliche Situation verbessern möchten, als auch an Unternehmen, für die sich Wertschöpfung und Menschlichkeit nicht gegenseitig ausschließen.

Ich werde in kurzen, schnell lesbaren Beiträgen Situationen, Herausforderungen und aktuelle Themen rund um den Beruf aufgreifen. Ich möchte über Bewährtes berichten, klebe dabei aber nicht an den gängigen Konzepten, sondern erlaube mir gelegentliches Querdenken und in Frage stellen.

Meine Absicht ist Ermutigung neue, pragmatische Wege zu beschreiten, das heißt, was kann jeder Einzelne tun, um seine berufliche Situation erfolgreich zu gestalten, aber auch, welche Möglichkeiten einer wertschätzenden Mitarbeiterentwicklung haben Unternehmen, um die Potenziale ihrer Mitarbeiter bestmöglich zur Entfaltung zu bringen.

Es macht mir Freude, mein Wissen, meine Erfahrungen und mein Können zur Verfügung zu stellen.
Ich möchte Mehrwert für meine Leser zu schaffen, indem ich Anregungen und Impulse gebe, neue Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten aufzeige und neue Wege öffne.
Es geht mir um den „Erfolg für Talente“, um Sinnfindung und Freude im Beruf.

Ich freue mich, wenn Sie gemeinsam mit mir an den Start gehen und dem „Blog für Talente“ auch zukünftig Aufmerksamkeit schenken.

Herzliche Grüße
Mechthild Bruns

* Wenn ich Sie als meine „Leser“ anspreche, so meine ich hiermit Frauen und Männer
gleichermaßen. Ich werde diese Form der Anrede auch zukünftig wählen.

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Liebe Leser,

hier entsteht mein neues Blog!

Mit meinen Beiträgen möchte ich Sie dazu anregen, Ihre Talente im Beruf so zur Wirkung zu bringen, dass Sie Freude und Erfolg erleben.

In der Zwischenzeit lade ich Sie ein, meine Beiträge unter „Top your Job“ zu lesen.

Ich freue mich, wenn Sie bald wieder vorbeischauen!

Herzliche Grüße
Mechthild Bruns