Fachkräftemangel – so erhöhen Sie schon vor der Stellenausschreibung die Chancen, gute Mitarbeiter zu gewinnen!

© JiSIGN - Fotolia.com

Sicher gibt es viele Ursachen für den heutigen allseits konstatierten Fachkräftemangel: zum Beispiel die schlechte Bezahlung in den Gesundheits- und Erziehungsberufen und die hohen Abbrecherquoten in den MINT-Studiengängen. Alarmierende Zahlen veranlassen deshalb auch die Bundesregierung zu einer breit angelegten Informations- und Werbekampagne im In- und Ausland, welche Unterstützung bieten soll, den Bedarf der Wirtschaft an qualifizierten Fachkräften zu decken.

Deshalb möchte man glauben, dass die Unternehmen schon alle erdenklichen Möglichkeiten ausgeschöpft hätten, um ihrerseits dafür zu sorgen, fähige und hochmotivierte Bewerber für sich einzunehmen.

Ich bin nicht der Meinung! Vielmehr bin ich davon überzeugt, dass sie es häufig versäumen, hervorragende Bewerber als Mitarbeiter zu gewinnen, weil sie vorhandene Chancen ungenutzt lassen.

Ich habe fünf Prozessschritte ausgemacht, in denen Verbesserungspotential bei der Mitarbeitergewinnung schlummert:

  • die Situationsanalyse
  • die Stellenausschreibung
  • der erste Bewerberkontakt und die Sichtung der Bewerbungsunterlagen
  • die Gestaltung der Vorstellungsgespräche
  • die Vorbereitung des Einarbeitungsprogramms.

 

In diesem Beitrag möchte ich auf die Bedeutung der Situationsanalyse für den Erfolg bei der Mitarbeitersuche aufmerksam machen.

Die sorgfältige Situationsanalyse bildet eine solide Grundlage für die Stellenausschreibung:

Aus meiner Sicht beginnt das Dilemma häufig schon vor der Stellenausschreibung. Vor allem kleine Firmen, die ein schnell wachsendes Auftragsvolumen handhaben müssen, scheinen häufig auf eine solide Situationsanalyse zu verzichten. Das Ergebnis ist dann in ihren Stellenanzeigen zu lesen: zu viele Stereotype. Immer sind es die gleichen Schlagworte, die Bewerber zu lesen bekommen. Aus Bewerberperspektive erscheinen diese Firmen farblos und wenig attraktiv. Gerade Firmen, ohne allgemeinen Bekanntheitsgrad verspielen im Bewerbermarkt wertvolle Möglichkeiten, indem sie versäumen, die Besonderheiten der Firma und der Aufgabe vorzustellen. Da es dann wenig Konkretes gibt, an dem sich Bewerber orientieren können, verwundert es nicht, wenn sich eher wenige Bewerber melden und die eingehenden Bewerbungen nicht von Wunschkandidaten stammen.

Weitaus besser fahren Firmen, die sich spätestens vor der Suche nach neuen Mitarbeitern Klarheit zu folgenden Fragen verschaffen:

  • Wer sind wir?
  • Was ist das Besondere an unserer Firma – was zeichnet uns aus?
  • Warum sind wir für Mitarbeiter attraktiv?
  • Für welche Aufgaben benötigen wir neue Mitarbeiter?
  • Welche Persönlichkeiten passen besonders gut zu uns, zur Aufgabe und zu den gegebenen Rahmenbedingungen?
  • Wie können wir neue Mitarbeiter integrieren?
  • Wie können sich Mitarbeiter bei uns weiterentwickeln?

Firmen, die diese Fragen beantwortet haben, werden so viel besser in der Lage sein, eine aussagekräftige, ansprechende Stellenausschreibung zu formulieren. Sie werden damit auch eher geeignete Bewerber ansprechen.

In einem nächsten Beitrag werde ich mein Augenmerk auf die Formulierung von Stellenanzeigen richten.

Tags: , , , , , , ,


Sie können einen Kommentar hinterlassen, oder einen Trackback von Ihrer eigenen Seite setzen.

AddThis Social Bookmark Button

Hinterlasse einen Kommentar