Blog für Talente

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Das Vertrauen! Immer wieder lande ich in meiner Arbeit als Berufscoach dort. Und schon mehrfach war es mein Anliegen, über dieses wesentliche Phänomen in meinen Artikeln zu schreiben.

Vertrauen als:

• Voraussetzung einer gelungenen Beziehung zwischen Mitarbeiter und Chef, die Motivation erhält und Spitzenleistungen ermöglicht,
• Glaube an sich selbst – genannt Selbstvertrauen, das nicht nur uns selbst, sondern auch die anderen von uns überzeugt,
• Garant für Erfolg in der Mitarbeiter- und Kundenbeziehung und damit als Garant für wirtschaftlichen Erfolg.

Dieses sind nur wenige Beispiele für die positive Wirkweise von „Vertrauen“ in Wirtschaftsleben und Beruf. Die Liste ließe sich mit unzählbaren Beispielen fortsetzen. Kein Wunder, denn das Vorhandensein von Vertrauen ist nicht nur der Schlüssel für Erfolg im Beruf, es ist wohl eine der Grundvoraussetzungen für unser Leben.

Damit ist ein großes Fass aufgemacht. So bezeichnet Reinhard K. Sprenger denn auch in seinem Buch „Vertrauen führt“, „Vertrauen als einen problematischen Begriff“, weil er „…in so unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet (wird), dass es fragwürdig erscheint, einen gemeinsamen Nenner zu finden.“ (S.55). Auch deshalb, weil Missbrauch bekanntlich auch vor dem Vertrauen nicht halt macht. Wenn dieser Fall eintritt, sprechen wir von „Vertrauensbruch“. Die negativen Folgen sind zumindest für eine Seite gravierend.

Mir ist bewusst, dass das große „Thema Vertrauen“ in einem Blog–Beitrag nicht ausreichend beschrieben werden kann. Dennoch möchte ich eine weitere Gelegenheit nutzten, mich an dieser Stelle damit zu beschäftigen.

Warum?

Weil ich in meiner Aufgabe als Coach, so wie ich sie verstehe, aus dieser Nummer gar nicht herauskomme. Die Existenz von Vertrauen zwischen meinen Kunden und mir ist die Grundvoraussetzung für eine gelungene Zusammenarbeit. Ohne dieses gegenseitiges Vertrauen und eine eng damit verknüpfte Wertschätzung, bleiben umfassendes Fachwissen und ein gut bestückter Methodenkoffer wirkungslos.

Menschen, die mein Coaching in Anspruch nehmen, wollen sich entwickeln, Blockaden überwinden, neue Sichtweisen, Erkenntnisse und Fähigkeiten gewinnen, neue Wege beschreiten. Hierzu benötigen sie den Glauben an sich selbst – das Selbstvertrauen und den Mut, sich in neue, unbekannte Gebiete zu wagen. Sie brauchen Hoffnung, Mutmacher und jemanden, der an sie glaubt – ihnen Vertrauen schenkt, damit dies gelingt. Ich bin der Überzeugung, dass auf diese Weise ein Prozess der Wechselwirkung in Gang kommt, in dem Selbstvertrauen wächst und Selbstwirksamkeit zunehmend erlebt werden kann.

Gelingt dies, wird eingelöst, was der Philosoph Martin Buber in folgendem Satz ausdrückte: „Der Mensch wird am Du zum ich.“

Vertrauen ist, so verstanden, der Ursprung des Guten.

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Meine Töchter und ich haben neulich beim Shoppen einen wunderbaren Laden entdeckt. Dieses Geschäft hat uns verzaubert, und wir können seitdem der Versuchung nicht widerstehen, dort immer wieder einzukaufen. Ich musste nicht lange überlegen, um darauf zu kommen, was unsere Begeisterung ausgelöst hat: In diesem Laden herrscht ein guter Geist. Spürbare Wertschätzung als tragendes Element wurde für mich an verschiedenen Punkten sichtbar:

• als Kundin: Wir hatten eine Reklamation. Völlig unkompliziert wurde das defekte Teil nicht eingeschickt, sondern sofort umgetauscht.
• bei den Mitarbeitern: sie scheinen dort alle sehr gern zu arbeiten, sind immer freundlich und fröhlich, arbeiten geschickt Hand in Hand, wirken selbstbestimmt und selbstorganisiert, können entscheiden, ohne sich beim Chef rückversichern zu müssen.
• bei den Geschäftsführern: Sie sind zwar nicht vor Ort, treten dennoch quasi persönlich in Erscheinung. So erhielten wir bei einem Weihnachtseinkauf eine Weihnachtskarte mit ihren persönlichen Grüßen. Geradezu begeistert hat mich eine Stellenanzeige, die im Laden – einfach an eine Wand gepinnt – zu lesen war. Der freundlich, unverkrampfte Ton, in dem man eingeladen wurde, mit dabei zu sein, war bestechend.

Mein Resümee: Hier machen die Geschäftsführer – zwei junge Menschen – vor, wie wertschätzende Unternehmensführung funktioniert. Der Erfolg gibt ihnen recht.

Dieses erfreuliche kleine Beispiel wertschätzender Mitarbeiter- und Unternehmensführung ist leider nicht die Regel. In der Zeitschrift „managerSeminare“ vom September 2009 wird in dem Beitrag  „Vom Wert der Wertschätzung“ der Medizinsoziologe Johannes Siegrist zitiert, der diagnostizierte, dass „Unternehmen … im Bereich der Anerkennung und Wertschätzung oftmals sehr große Defizite“ haben. (S.23)

Zu diesem Schluss kommt auch, die im gleichen Beitrag erwähnte Studie des Kölner Instituts „Great Place to Work“ von 2007. Sie wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Auftrag gegeben. Im Zuge dieser Studie wurden 37.000 Mitarbeiter aus 314 Unternehmen befragt. Das Ergebnis: „Die Mitarbeiterorientierung in den Unternehmen – von kompetenter Führung über Fairness bis hin zur Förderung von Teamgeist – wird nur von rund der Hälfte der Beschäftigten positiv wahrgenommen. Zu den besonders kritischen Einzelaspekten gehört die Anerkennung durch die Führungskräfte: Lediglich 36 Prozent der Beschäftigten fühlen sich anerkannt.“

Diese Aussagen korrespondieren damit in fataler Weise mit der, von mir bereits in einem früheren Beitrag erwähnten „Gallup-Studie“. Diese ergab folgendes: nur „13 Prozent der Befragten arbeiten engagiert und motiviert, 67 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und 20 Prozent haben sogar bereits die innere Kündigung vollzogen.“ In der Studie heißt es weiter, dass „…der deutschen Wirtschaft durch fehlende oder nur geringe emotionale Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr – nur aufgrund von Fehlzeit, entstehen.“ Spätestens hiermit dürfte der Zusammenhang zwischen Wertschätzung und Wertschöpfung überdeutlich werden.

„Great Place to Work“ fasst auf ihrer Homepage die entscheidenden Faktoren für Arbeitsplatzqualität zusammen:

• qualifiziertere Bewerbungen für offene Stellen,
• geringere Personalfluktuation,
• Reduzierung der betrieblichen Gesundheitskosten,
• höhere Kundenzufriedenheit und Kundenbindung,
• größere Innovationskraft, Kreativität und Risikofreude,
• höhere Produktivität und Wirtschaftlichkeit.

Ich meine: Nach diesen Argumenten fällt es schwer, wertschätzende Mitarbeiterführung weiterhin als unnützes „Gedöns“ abzutun. Und mein neuer Lieblingsladen macht allen Ungläubigen vor, wie es geht.

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Kurz vor Weihnachten kommt nun ein Signal aus der Wirtschaft, auf das ich schon lange gewartet habe.

Wieder ist es Thomas Sattelberger, dem Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Deutschen Telekom AG gelungen, sich  sich von den gängigen Statements vieler seiner Kollegen wohltuend abzusetzen. Diese werden nicht müde den Bildungsnotstand im Land nur zu beklagen. Hatte die Telekom durch Sattelbergers Initiative 2010 als erstes Dax- Unternehmen eine Frauenquote für ihr Management beschlossen, so macht er sich jetzt im heutigen Schwerpunktthema der TAZ stark für eine Wirtschaft, die im Rahmen einer neuen Bildungsoffensive gesellschaftliche Verantwortung übernehmen sollte. Auch wenn jetzt der eine oder andere Leser die zeitlich wohlplatzierte Marketingabsicht eines Personalvorstandes wittert, so bin ich der Meinung, dass es sich der Sache wegen lohnt, hier weiterzulesen.

Worum geht es Thomas Sattelberger? Zunächst einmal zeigt er sich besorgt über die Bildungssituation im Deutschland, weil die Finanzierung für 50.000 Studieninteressierte fehlt. Diese Sorge wird in Unternehmenskreisen auf breiter Ebene geteilt. Sein Unterscheidungsmerkmal ist ein anderes: wo Unternehmen gerne die Verantwortung der Politik und jedem Einzelnen zuschieben, will er auch die Unternehmen in die Pflicht nehmen. Das sind endlich neue Töne in seiner Zunft. Ich habe den Eindruck, hier hat einer die Zeichen der Zeit erkannt und macht sich für ein Umdenken stark.

Glaubwürdig werden seine ethischen Motive, über die er auch in einem Interview bei der Bertelsmann Stiftung spricht, durch Aktivitäten mit Signalwirkung. Hier nur zwei Beispiele was er in seinem Unternehmen angestoßen hat:

• Schaffen von 1200 dualen Studienplätzen, bei denen das Unternehmen die Hälfte der Studienkosten trägt,
• und die Übernahme von 150 Auszubildenden, die als nicht ausbildungsfähig galten.*

Gerade die zweite Initiative möchte ich etwas näher beleuchten, denn sie belegt, aus meiner Sicht, die aufgeklärte und verantwortungsvolle Einstellung. Sattelberger hat erkannt „…,dass ein Unternehmen die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln muss.“, „… weil wir uns der sozialen gesellschaftlichen Verpflichtungen nicht entledigen können.“*, und vertritt die Überzeugung, dass

• Menschen gelegentlich Unterstützung brauchen, um aus den gegebenen Begrenzungen herauszukommen,
• auch junge Leute, die formal als nicht ausbildungsfähig gelten, über ausgeprägte Stärken und Talente verfügen,
• Jugendliche, bei denen mal etwas schiefläuft, nicht aufgegeben werden dürfen, da auch sie bestimmte Stärken und einen Willen haben,
• gängige Auswahlverfahren der Unternehmen, diese Begabungen und Qualitäten nicht transparent machen.*

Gerade der letzte Aspekt stimmt mich hoffnungsvoll. Denn mit der Erkenntnis, dass gegenwärtige Methoden der Personalarbeit häufig nicht greifen, wird der Blick frei für eine Personalarbeit, die sich nicht als verlängerter Arm für rein wirtschaftliche Unternehmensinteressen versteht. Sie kann damit als eine professionelle Unternehmensfunktion wirken, die weiß, wie Menschen ticken und die deshalb bestrebt ist, die Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern. Sie hat verstanden, dass nur dies auf Dauer Chancen bietet, betriebswirtschaftliche und damit auch volkswirtschaftliche Erfolge einzufahren.

Abschließend möchte ich noch einmal Thomas Sattelberger zitieren, der all den abgewiesenen Jugendlichen und Abiturienten folgendes mit auf den Weg gibt:

„Gebt nicht auf! Es gibt mehr und mehr Menschen, die mithelfen, dass ihr eine zweite und dritte Chance bekommt. Ich würde es für schädlich und schändlich halten, wenn wir in unserem Land zu verlorenen Generationen kämen.“*

* Quelle : „Wir brauchen eine neue Offensive“, Interview mit Thomas Sattelberger von Christian Füller, Die Tageszeitung, 07.12.2011, Seite 4

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Gerade weil mir als Berufscoach der Erfolg jedes einzelnen Kunden am Herzen liegt, muss es jetzt einmal gesagt werden!

Obwohl jeder von uns sowieso nur eine Chance hat, nämlich „Eigeninitiative“ und „Selbstverantwortung“ an den Tag zu legen – persönlicher Erfolg stellt sich damit heutzutage nicht automatisch ein. Mir kommt der nimmer endende Ruf nach diesen beiden Tugenden aus den Unternehmen inzwischen eher wie das Abschütteln eigener Verantwortung, wenn nicht gar als moralische Bankrotterklärung der Unternehmen und ihrer Personalabteilungen vor. Die vielbeschworene unternehmerische Verantwortung wird so mal einfach auf den Einzelnen abgewälzt. Das Szenario ist hinlänglich bekannt: Junge Leute, gut ausgebildet, flexibel und fähig, finden trotz bester Studienabschlüsse zunächst einmal häufig nur einen schlecht bezahlten Praktikumsplatz aber keine angemessene Stelle. Gelingt es nach monatelangen Bemühungen, einen Job zu erwischen, so ist der Arbeitsvertrag selbstverständlich zunächst befristet. Es geht noch dreister und ist bei manchen Firmen inzwischen durchaus üblich: die Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit und das obwohl hervorragend gearbeitet wurde. Und auch für langjährig Beschäftigte kommt das Aus im Job immer häufiger wie aus heiterem Himmel.

Es ist unübersehbar: unsere Berufswelt hat sich in den letzten Jahren deutlich gewandelt. Und das eindeutig nicht zum Vorteil der arbeitenden Menschen. Autoren wie Richard Sennett („Der flexible Mensch“) und Jürgen Habermas („Die neue Unübersichtlichkeit“) haben es längst festgestellt: Berufstätigkeit ist für den Einzelnen immer stärker von Unsicherheit und Unüberschaubarkeit geprägt. Existenzängste machen sich breit. Denn eine jahrelang gesicherte Festanstellung in einem Unternehmen wird immer weniger wahrscheinlich, Arbeitsbedingungen verschlechtern sich und auch von angemessener Entlohnung für unsere Arbeitsleistungen müssen wir uns immer mehr verabschieden. Diese um sich greifende Praxis der Unternehmen ist aus meiner Sicht letztendlich, weil zu kurz gedacht, nicht nur ökonomisch fraglich, sondern auch moralisch höchst zweifelhaft.

Aber bei all dem gibt es auch Positives zu berichten: so prognostizierte das Handelsblatt in einem bereits 2007 erschienenen Artikel „Die Renaissance des ehrbaren Kaufmanns“, eine Initiative, die sich insbesondere im mittelständischen Bereich entwickelt (so z.B. betrieben bei der IHK Nürnberg). An mancher Stelle beginnt man sich also wieder auf unternehmerische Tugenden zu besinnen, was bedeutet, beim Wirtschaften nicht nur den eigenen ökonomischen Erfolg im Auge zu haben, sondern das Wohl der Mitarbeiter, der Gemeinschaft und der Umwelt immer mit zu bedenken. Diese Initiative verdient auf jeden Fall Beachtung. Sie ist im gesellschaftlichen Ganzen aber leider nur ein Tropfen auf den heißen Stein, wenn nicht gar, nur das letzte Hochhalten der moralischen Flagge vor dem endgültigen Untergang.

Im großen Stil hat im Zuge globaler Verflechtungen längst die Ausrichtung an rein wirtschaftsliberalen Prinzipien Einzug gehalten. Es scheint, dass mit dem Verschwinden der Einzelunternehmer aus dem ökonomischen Gefüge, Moral immer mehr in den Hintergrund gedrängt wird. Obwohl in großen Konzernen Unternehmensleitbilder moralisches Handeln versichern, in der Realität gelten dort meist ganz andere Spielregeln. Deutlich wird dies beispielsweise daran, dass moralisch verantwortlich handelnde Führungskräfte nicht selten als Gutmenschen belächelt werden. Sie werden als Idealisten abgestempelt und damit an den Rand gedrängt. Die „pragmatischen“ Entscheider, die ausschließlich den ökonomischen Erfolg im Blick haben, sind eindeutig im Vorteil. Dass diese Rechnung wohl nur kurzfristig wirksam ist, kümmert keinen.

Die große Frage: was tun?

Klar ist: als einzelne haben wir gar keine andere Chance, als für uns selbst einzustehen. Deshalb empfinde ich meine Arbeit als Coach, die ja auf das Wohl des Einzelnen ausgerichtet ist, auch als unumstritten sinnstiftend und nützlich.

Nur reicht aus meiner Sicht die Sorge für den Einzelnen und für uns selbst immer weniger aus. Ich halte es für wichtig, den individuellen Notlagen ein öffentliches Gesicht zu geben. Erste Initiativen entstehen: Menschen schließen sich zusammen und setzen sich zur Wehr. Die „Bewegung 15. Mai“ in Spanien und die Sozialproteste in Israel sind hierfür ein Ausdruck.

Das stimmt mich hoffnungsvoll.

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Schon meinen vorletzten Artikel hatte ich mit dem Titel „Ich bin wichtig!“ überschrieben. Darin beleuchtete ich, wie bedeutsam es für die Motivation der Mitarbeiter ist, dass Führungskräfte ihnen Vertrauen und Wertschätzung gegenüber bringen. Heute bin ich beim Durchblättern meiner Zeitschriften auf den Artikel „Systematisch zum Selbst“ gestoßen, den Volker Kitz und Manuel Tusch in „managerSeminare“, im April 2011 geschrieben haben (leider für Nicht-Abonnenten nicht kostenfrei zu lesen). Da sie eine weitere Facette des  vielschichtigen Themas „Ich selber sein“ sichtbar machen, schreibe ich jetzt noch einmal darüber.

Kitz und Tusch berichten, dass immer mehr Menschen das Gefühl haben, „…nicht mehr Herr im eigenen Leben zu sein.“* Diese Menschen „…fühlen sich getrieben, gehetzt, fast wie ferngesteuert. Und werden darüber unglücklich.“*Als eine wichtige Ursache für diese umsichgreifende Befindlichkeit machen sie das fehlende Selbstwirksamkeitsgefühl aus.

Nicht wirksam und erfolgreich zu sein, dieses Gefühl kenne ich sehr gut aus eigener Erfahrung, als ich über mehrere Jahre immer und immer wieder Qualifizierungskonzepte erarbeitet habe, die – obwohl für gut und passend befunden – letztendlich aus Budgetgründen doch nicht realisiert wurden. Auch viele meiner Kunden kommen zu mir, weil sie sich nur noch als nutzlose Rädchen im Getriebe empfinden und haben oft alle Freude und Motivation an ihrer aktuellen Tätigkeit verloren. Die Gründe hierfür sind wie immer vielfältig. Mal ist es der Chef, der bei jeder vorgelegten Arbeit zeigen muss, dass er fachlich noch immer die Nase vorn hat, mal sind es die Entscheidungen der Geschäftsleitung, die der Nachbarabteilung die größere strategische Bedeutung beimessen und sie bei der Verteilung der Gelder begünstigen, mal ist es ein taktisch besonders gewiefter Kollege, der einem in Meetings regelmäßig die Show stiehlt, oder es ist gar ein diffuses Gemengelage, das man selber schon längst nicht mehr durchschaut.

Das fatale an all diesen Situationen und Ereignissen ist: sie hinterlassen Spuren. Wer sich selbst nicht mehr wirksam und erfolgreich erlebt, verliert „die zentrale Zutat zum Glücklichsein“* und auf die Dauer sein Selbstwertgefühl. Damit ist der Teufelskreis eröffnet.

Jetzt heißt es, den goldenen Schlüssel zu finden, um aussteigen zu können.

Gute Hinweise, was zur Lösung beitragen kann, liefert der Wikipedia-Eintrag zum Thema „Selbstwirksamkeitserwartung“. Dort wird das Konzept von Albert Bandurazitiert:

„Das Konzept entwickelte Albert Bandura in den 1980er Jahren. Er nennt vier verschiedene Quellen, die die Selbstwirksamkeitserwartung einer Person beeinflussen können.

1. Meisterung von schwierigen Situationen
Erfolg bei der Bewältigung einer schwierigen Situation stärkt den Glauben an die eigenen Fähigkeiten – man traut sich auch in Zukunft solche Situationen zu –, während Misserfolge dazu führen können, an der eigenen Kompetenz zu zweifeln und in Zukunft vergleichbare Situationen eher zu meiden. Damit es zu einer solchen Beeinflussung der eigenen Selbstwirksamkeitserwartung durch (Miss-)Erfolgserlebnisse kommt, müsse die Person jedoch diese (Miss-)Erfolge ihrer eigenen (Un-)Fähigkeit zuschreiben (d. h. internal und stabil attribuieren). Menschen mit einer hohen Selbstwirksamkeit zeigten demnach trotz einzelner Rückschläge eine höhere Frustrationstoleranz.

2. Beobachtungen von Vorbildern
Meisterten andere Menschen, mit Fähigkeiten, die den eigenen gleichen, eine Aufgabe, traue man sie sich selbst auch eher zu. Andererseits demotiviere ein Misserfolg solcher Personen. Dabei gelte: Je größer die Ähnlichkeit zur beobachteten Person, desto stärker die Beeinflussung durch das Vorbild.

3. Soziale Unterstützung
Menschen, denen gut zugeredet wird und denen von anderen zugetraut werde, eine bestimmte Situation zu meistern, strengten sich eher an. Sie glaubten mehr an sich, als wenn andere an ihren Fähigkeiten zweifelten. Zugleich sei es wichtig, jemanden nicht unrealistisch zu fordern – das würde bei wiederholtem Misserfolg eher demotivieren.

4. Physiologische Reaktionen
Die eigenen physiologischen Reaktionen auf eine neue Anforderungssituation sind oft Grundlage unserer Situations- und Selbstwirksamkeitsbewertung. Herzklopfen, Schweißausbrüche, Händezittern, Frösteln, Übelkeit z. B. gehen oft mit emotionalen Reaktionen wie Anspannung oder Angst einher. Diese Anzeichen ließen sich leicht als Schwäche interpretieren und Selbstzweifel aufkommen. Ein Abbau von Stressreaktionen könne Menschen helfen, entspannter an Herausforderungen heranzugehen und sie so besser zu meistern.“

Folgt man Banduras Konzept ist es nützlich, im Job an folgenden Rädern drehen, um sich wieder selbstwirksam und erfolgreich zu erleben:

• Kommt man im Job auf keinen grünen Zweig, kann es nützlich sein, nach Vorbildern oder guten Rollenmodellen Ausschau zu halten und sich mit dem eigenen Verhalten an ihnen zu orientieren.
• Gelingt es, ungesunden Stress abzubauen und entspannter zu agieren, sind Anforderungen besser zu erkennen und Ergebnisse mit erhöhter Qualität zu liefern – eine wichtige Voraussetzung für Erfolg.
• Wie wichtig soziale Unterstützung und Lob für das eigene Selbstwertgefühl ist, darüber hatte ich bereits in meinem Beitrag „Ich bin wichtig!“ geschrieben.
• Bleiben Erfolge über einen längeren Zeitraum aus, ist auch die höchste Frustrationstoleranz irgendwann erschöpft. Da hilft es, sich seine Bestätigung in anderen Feldern zu suchen oder wenn gar nichts mehr nützt, den Job zu wechseln.

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Es ist schon bemerkenswert, welchen Einfluss wirtschaftliche Entwicklungen auf die vorherrschenden Meinungen im Management haben. Ähnlich wie Bank-Geschäfte sind auch sie hoch volatil.

Gerade noch haben die Unternehmen den „War for Talents“ ausgerufen, keine Mühen gescheut und Millionen in die Hand genommen, um die vermeintlich klügsten Köpfe ins Boot zu holen. Doch zeitgleich mit dem wirtschaftlichen Aufschwung, der den Unternehmen hierzulande beschert wird, muss ein anderes Mindset her, denn angeblich bietet der Markt kaum noch Nachwuchs mit Highperforming-Qualitäten.

Wen wundert es da, wenn die Schnellsten ihrer Zunft jetzt die Fortsetzung des „War for Talents“ für einen großen Fehler halten. So titelte Christian Rickens auf der Karriereseite von „Spiegel online“ am 01. August: „Schluss mit den Star Wars“. Er berichtet dort über einen Blog-Beitrag von William C. Tailor auf der Website der „Harvard Business Review“ mit dem Titel „Great People Are Overrated„.

Taylor, der Gründer von „Fast Company“, einer der erfolgreichsten US-Zeitschriftengründungen der letzten Jahrzehnte und früher eiserner Verfechter der Highpotential-Strategy, berichtet dort über seine Wandlung vom Saulus zum Paulus. „Taylors Argumentation: US-Unternehmen haben sich in einen Geniekult verrannt. Sie sind bereit, Millionen und Abermillionen von Dollar über einer kleinen Gruppe von Superstars auszuschütten, statt für ungleich weniger Geld ein ausgewogenes Team zusammenzustellen, das nicht funkelt vor individueller Brillanz, aber dafür mit kollektiven Fähigkeiten überzeugt“.*

Was hat Taylor zu dieser Wandlung veranlasst, die in den USA bereits eine große kontroverse Debatte ausgelöst hat? Zugrunde liegt die, durch Studien belegte Erfahrung, dass „…die Treffsicherheit vermeintlich besonders guter Aktienanalysten an der Wall Street schlagartig abnahm, sobald sie den Arbeitsplatz gewechselt hatten – weil ihre Fähigkeiten eben nur im richtigen Betriebsklima, umgeben von den richtigen Kollegen, wirklich gedeihen konnten.“*

Warum berichte ich über diese Diskussion?

Weil ich der Meinung bin, dass ein Perspektivenwechsel, bei dem zukünftig stärker auf den Normalo-Mitarbeiter als auf den Überflieger gesetzt wird, längst überfällig ist. Denn schon lange schreibt man sich in den HR-Abteilungen auf die Fahnen systemisch zu denken und zu handeln. Doch, indem man seine ganze Energie auf die Auswahl von „Höchstleistern“ fokussiert, hat man zumindest in Punkto Mitarbeiterauswahl und –Entwicklung immer noch eine völlig andere Brille auf. Und genau damit ist man in eine Falle getappt. Denn man hat dabei die Wirkfaktoren des Zusammenspiels aller Mitarbeiter aus dem Blick verloren. Das Ergebnis dieser Herangehensweise – Demotivation der Mehrheit der Mitarbeiter. (Hierüber hatte ich bereits in meinem letzten Beitrag berichtet.)

Aber in welche Richtung sollte man sich orientieren, um einen Ausweg aus diesem Dilemma zu finden? Hierzu einige Gedanken:

• Gute Leute werden im Wesentlichen vom Team gemacht. Ob ein neuer Mitarbeiter reüssiert, hängt zu großen Teilen von den Rahmenbedingungen ab, die er vorfindet. (z.B.: vom Betriebsklima, von einer durch Vertrauen und Kommunikationsbereitschaft geprägten Führungskultur, von kooperationsbereiten Kollegen, von Aufgaben, die das passende Maß an Herausforderungen bieten, vom geeigneten Arbeitsort und Arbeitsplatz…). Berücksichtigt man diese Faktoren, braucht man sich bei der Mitarbeiterauswahl nicht darauf zu fokussieren, die Allerbesten ihrer Zunft zu finden.
• Siegertypen neigen eher dazu einsame Entscheidungen zu treffen, denn es liegt in der Natur der Sache, dass Sie in Kooperation wenig geübt sind und ihre sozialen Kompetenzen deshalb oft weniger stark ausgeprägt haben. Die Folge: sie verlieren leicht den Kontakt zu ihren Mitarbeitern und können deshalb ihre Leute längerfristig nicht bei der Stange halten. Besser ist es deshalb, wenn gerade Führungskräfte ausgeprägte kommunikative und integrierende Fähigkeiten besitzen und in der Lage sind, sich fachlich zurücknehmen.
• Die, in den Unternehmen oft übliche Einteilung in High-Potentials, Leistungsträger und Low-Performer schadet mehr als das sie nützt. Man bedenke, dass diese Klassifizierung im Wesentlichen erst vom System produziert wird. Besser ist es, die individuellen Stärken aller Mitarbeiter im Blick zu halten und sie ihren Fähigkeiten entsprechend einzusetzen.

Alles in allem tun Unternehmen tun gut daran, die Heilsbringung nicht von der Exzellenz einzelner Mitarbeiter zu erwarten, sondern die Führung und Förderung des ganzen Teams im Blick zu halten. Denn ein exzellentes Team, das Spitzenleistungen erbringt, muss geformt werden und ist nur dann möglich, wenn dieses Team intelligent geführt wird. Das heißt, wenn die Führung in der Lage ist, Verantwortung zu übertragen, Gestaltungs- und Entscheidungsräume zu bieten, zu wissen, wer gebraucht wird und wer ins Team passt. Vor allem aber heißt es, für ein Klima zu sorgen, in dem es allen Mitarbeitern möglich ist, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten.

* zitiert aus: Spiegel online vom 01.08.2011

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„Ich bin wichtig!“ dieser Aufdruck zierte kürzlich ein T-Shirt, das meine siebzehnjährige Tochter als Mitglied des Organisationsteams eines selbstorganisierten Rock-Festivals trug. Das Festival war ein voller Erfolg: über ein Dutzend Bands traten auf und um die 600 Besucher wurden gezählt. Alles hatten die jungen Leute eifrig selbst in die Hand genommen, hatten Sponsoren geworben, die Finanzierung gesichert, den Veranstaltungsort und die Technik organisiert, Marketing betrieben, das Catering gemanagt und für die nötige Sicherheit gesorgt,. Keiner der Organisatoren war älter als neunzehn Jahre. Ganz normale junge Leute, bei weitem keine Musterschüler und alle ohne einschlägige Erfahrung im Eventmanagement. Wie war das möglich?

Was zu beobachten war: alle waren hoch motiviert, mit Leichtigkeit, Freude und Einsatzbereitschaft ganz bei der Sache. Jeder getragen von der Überzeugung „Ich bin wichtig!“

Warum schreibe ich das alles?

Die im Herbst vergangenen Jahres in Deutschland durchgeführte Gallup-Studie zur Arbeitsmotivation brachte folgendes erschreckende Ergebnis*: Nur „13 Prozent der Befragten arbeiten engagiert und motiviert, 67 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und 20 Prozent haben sogar bereits die innere Kündigung vollzogen.“ In der Studie heißt es weiter, dass „…der deutschen Wirtschaft durch fehlende oder nur geringe emotionale Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr – nur aufgrund von Fehlzeit, entstehen.“

Das Gallup Institut kommt zu dem Schluss, dass „…Schwachstellen im Führungsverhalten wesentlicher Grund für dieses niederschmetternde Ergebnis sind. Denn nur jeder fünfte Arbeitnehmer (19 Prozent) erklärt, dass für gute Arbeit Lob und Anerkennung ausgesprochen wird. 69 Prozent der Beschäftigten beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt. 81 Prozent der Mitarbeiter beklagen, dass die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt. Nur 28 Prozent der Mitarbeiter fühlt sich mit einbezogen, weil nach ihrer Meinung und ihren Ansichten gefragt wird.“

Wenn man es auf eine einfache Formel bringt, kann man sagen, dass demnach 72 Prozent der Mitarbeiter in den Unternehmen von sich sagen: „Ich bin unwichtig!“

Das, was die Gallup Studie damit im vergangenen Jahr überdeutlich sichtbar machte, hat Reinhard K. Sprenger bereits 2002 in seinem gerade von Führungskräften und Personalmanagern vielgelesenen Buch „Vertrauen führt“ deutlich herausgearbeitet. „Ohne Vertrauen keine Motivation, die dauerhaft belastbar ist.“ Anscheinend ist die Botschaft in den Führungsetagen und Personalabteilungen nicht angekommen oder es wird wider besseres Wissen gehandelt, denn nach wie vor

• werden neue Mitarbeiter misstrauisch beäugt und müssen sich erst beweisen,
• werden in den Unternehmen immer weitere vereinheitlichende Personalsysteme und Kontrollinstrumente installiert und damit Handlungsspielräume beschnitten,
• werden Mitarbeiter ständig beurteilt und eher an ihren Schwächen als an ihren Stärken gemessen.

Dabei wäre so viel gewonnen, wenn Unternehmensstrategen und Führungskräfte endlich ihr altes Mindset über Bord werfen würden und ihren Mitarbeitern zutrauen, dass sie bereit sind, etwas zu leisten.

Ich meine, auch das oben dargestellte kleine Beispiel macht es deutlich: Wer auf sich selbst baut und nicht durch Misstrauen anderer demotiviert wird, ist durch nichts zu bremsen, handelt selbstverantwortlich und ist zu Spitzenleistungen fähig. Bleibt dafür zu sorgen, dieser Erkenntnis Leben einzuhauchen, damit immer mehr Mitarbeiter von sich sagen können: „Ich bin wichtig!“

*zitiert aus: http://www.rp-online.de/beruf/Gallup-Umfrage-zur-Arbeitsmotivatio_bid_40996.html

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Kaum geht es mit der wirtschaftlichen Entwicklung bergauf, wird das Klagen der Unternehmen, keine geeigneten Mitarbeiter zu finden, spürbar lauter. Da heißt es, junge Menschen mit Hauptschulabschluss seien nicht ausbildungsfähig, die meisten Studienabsolventen nicht ausreichend qualifiziert und arbeitsuchende Menschen den beruflichen Anforderungen überwiegend nicht gewachsen. Was läuft schief in einem Land, in dem laut Bildungsbericht 2010 des Bundesministeriums für Bildung und Forschung das Bildungsniveau noch nie so hoch war wie heute?

Ich bin der Meinung, dass Unternehmen auch heute hervorragende Mitarbeiter gewinnen können. Die Bedingung: Sie sollten ihre Praxis der Bewerberauswahl überdenken, denn hier liegt aus meiner Sicht einiges im Argen.

Belegen möchte ich dies durch meine Beobachtungen zur heute gängigen „Recruitingpraxis“. Ich trage wohl Eulen nach Athen, wenn ich bemerke, dass diese übliche Bezeichnung für die Mitarbeiterauswahl ursprünglich aus dem militärischen Kontext stammt. Dennoch habe ich es erwähnt, da ich der Auffassung bin, dass schon die Wahl der Worte Aussagekraft besitzt. Da liegt es nahe, dass weniger selbstverantwortliche Mitarbeiter mit persönlichem Profil gesucht werden – wie es landläufig in den Ausschreibungstexten zu lesen ist – sondern vielmehr Menschen, mit stromlinienförmigen Persönlichkeitsmerkmalen.

Es wundert mich nicht, wenn man dann im Auswahlprozess wohlmeinend strategisch zu Felde zieht und leider viel zu oft über das Ziel hinausschießt:

Erstes Dilemma: Anforderungsprofile
Da werden Anforderungsprofile und Ausschreibungstexte für Bewerber erstellt, die weit über das für die Stelle Erforderliche hinaus reichen, mit der Folge: ist der Mitarbeiter mit entsprechendem Profil gefunden, wird er sich schnell langweilen und unterfordert sein. Natürlich reduziert sich durch diese Praxis überhöhter Anforderungen die Anzahl geeigneter Bewerber.

Zweites Dilemma: Onlinebewerbungen
Viele Bewerberportale leisten ein Übriges. Ist schon die Nutzerfreundlichkeit oft kaum gegeben, so sind auch noch die Matchingkriterien notwendigerweise stark formalisiert, so dass nur Bewerber durchkommen, die über ein relativ eingegrenztes Qualifizierungsprofil verfügen. Das ist dann das sichere Aus für Quereinsteiger. Die Unternehmen verspielen damit ihre Möglichkeiten hochmotivierte, erfahrene und leistungsstarke Mitarbeiter zu gewinnen.

Drittes Dilemma: Auswahlverfahren
Hat der Bewerber es geschafft, mit seiner Bewerbung Aufmerksamkeit zu erzielen, gelangt er in die zweite Phase des Auswahlprozesses. Während sich kleine und mittlere Unternehmen meist mit Bewerbungsgesprächen und gelegentlich mit Arbeitsproben begnügen, wird in großen Unternehmen jetzt die gesamte Maschinerie der Eignungsdiagnostik in Gang gesetzt. Das heißt, der Bewerber durchläuft Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Assessmentcenter, diverse Interviews und muss sich häufig für mehrere Durchläufe der Entscheidungsfindung bereithalten. Dieses für beide Seiten hoch aufwendige Verfahren soll dazu dienen am Ende den geeignetsten Bewerber zu finden. Diese Praxis ist aus meiner Sicht für die Unternehmen extrem aufwendig und teuer und trotzdem häufig wenig effektiv. Dass der Bewerber ausreichend intelligent ist, hat er in der Regel schon durch Schul- und Studienabschlüsse unter Beweis gestellt. Und die Sicherstellung, dass er über Persönlichkeitsstrukturen verfügt, mit denen er die Aufgaben der vakanten Stelle erfolgreich bewältigen wird, ist aus meiner Sicht durch gut vorbereitete und strukturierte Gespräche besser festzustellen als durch aufwendige Testverfahren. Darüber hinaus bin ich der Meinung, dass die gängige Bewerberauswahl die Kandidaten zu isoliert betrachtet und das künftige Umfeld – wie ist der Chef? – wie sind die Kollegen? – welche Aufgaben sind zu stemmen? weitestgehend außen vor lässt. Hinzu kommt, dass die Auswahlverfahren meistens aus der Machtperspektive der Unternehmen heraus konzipiert werden (wir haben Stellen zu vergeben und nicht: wir suchen Mitarbeiter). Deshalb geht man beim Bewerber konsequent auf die Suche nach Defiziten anstatt nach Potenzialen. Hier ist Misstrauen die grundlegende Haltung gegenüber dem Bewerber. Diese übliche Praxis gibt vor, den höchsten Anspruch an den Bewerber zu stellen. Die Folge: Bluff auf Bewerberseite. Die Süddeutsche Zeitung berichtete darüber in der Wochenendausgabe vom 7./8.Mai 2011. Für mich stellt sich die Frage, ob es nicht bessere Möglichkeiten gibt, die auf direktem Wege zu einer späteren vertrauensvollen Zusammenarbeit führen.

Viertes Dilemma: Einarbeitungsprogramm
Ist der Bewerber dann erst einmal eingestellt, ist häufig Schluss mit aufwendigen Strategien. Genau wie der neue Mitarbeiter glaubt, jetzt werde sich alles schon auf natürliche Weise fügen, stecken auch die Unternehmen häufig wenig Energie in ein erfolgversprechendes Einarbeitungsprogramm. Zwar gibt es in Firmen oft wohlmeinende Onbording-Programme mit Info-Veranstaltungen und Infopackages. Hier wird der neue Mitarbeiter dann oft von Unternehmensseite einseitig berieselt, anstatt dass man jetzt endlich in einen konstruktiven, Verbindung schaffenden Dialog eintritt. Andere Unternehmen satteln noch drauf, indem sie dem neuen Mitarbeiter die Begleitung durch einen Mentor anbieten. Leider wirkt gerade dieses eigentlich positive Angebot oft kontraproduktiv und zwar dann, wenn man bei der Auswahl des Mentors nicht genügend Sorgfalt walten lässt. Wenn es dem Mentor nicht gelingt, eine echte Vertrauensbeziehung zum Mentee aufzubauen, entwickelt sich der Mentoringprozess zwangsläufig zu einer Bühne auf der Schaulaufen des neuen Mitarbeiters Programm ist. Eine gelungene Einarbeitung sieht anders aus.

Mein Fazit:
Unternehmen täten gut daran, sich darauf zu konzentrieren bereits bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern einen von Vertrauen und Wertschätzung getragenen Prozess zu initiieren, in dem der Bewerber auf Augenhöhe kommunizieren kann. Denn erst in einer vertrauensvollen Atmosphäre gelingt es, die Fülle der eigenen Potenziale zur Geltung zu bringen. Der Bewerber muss sich dann auch nicht demontiert fühlen, wenn der Arbeitgeber sich nicht für ihn entscheidet. Selbstverständlich hat er selbst ebenfalls eine bessere Möglichkeit zu prüfen, ob die Stelle zu ihm passt.

Besser wäre es auch, wenn Unternehmen ihre sowieso aussichtlosen Bemühungen um Objektivität zugunsten von Intersubjektivität aufgeben würden. Damit meine ich, dass man alle Schlüsselpersonen in den Auswahlprozess einbinden sollte. Damit hätte die Entscheidung für den Bewerber die Akzeptanz der Beteiligten. Und dies unterstützt eine spätere vertrauensvolle Zusammenarbeit. Kleine und mittlere Unternehmen sind hier von Haus aus im Vorteil, da sie leichter alle Betroffenen im Bewerbungsprozess beteiligen können und oft schon aus Kostengründen auf eine ausgeklügelte Eignungsdiagnostik verzichten.

Zugegeben, es bleiben noch viele Fragen offen, wie eine erfolgreiche vertrauensbasierte Mitarbeiterauswahl stattfinden kann. Fest steht für mich: sie ist möglich. Ich habe das in meiner langjährigen Praxis erlebt und werde mich dazu in weiteren Beiträgen äußern.

Wer bereits jetzt Genaueres erfahren möchte, den lade ich ein, sich mit mir über „Erfolg für Talente“ in Verbindung zu setzen.

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Liebe Leser*,

meine neue Homepage ist fertig. Jetzt freue ich mich auf mein nächstes Projekt. Ich starte mit „Blog für Talente“.

Nach dem ich bereits seit über einem Jahr regelmäßig und mit großem Spaß gemeinsam mit Gaby Regler unter http://www.topyourjob.wordpress.com Artikel zu mehr Freude und Erfolg im Beruf geschrieben habe, möchte ich jetzt meine Homepage mit „Blog für Talente“ lebendig und aktuell gestalten. Mit dem Bloggen habe ich für mich eine Möglichkeit entdeckt, meinen Lesern und Kunden Informationen, neue Impulse und ganz persönliche Sichtweisen und Eindrücke anzubieten. Es ist für mich ein tolles Instrument, mich eher unkonventionell und spontan zu Wort zu melden, in der Hoffnung, dadurch als Mensch nahbar und in meiner Arbeit als Berufscoach und Mitarbeiterentwicklerin einschätzbar zu werden.

Wie schon bei „Top your Job“, geht es im „Blog für Talente“ um mehr Freude und Erfolg im Beruf.
Dabei leitet mich Überzeugung, dass jeder Mensch über Talente verfügt, die richtig zur Geltung gebracht, zur persönlichen Erfüllung und zum beruflichen Erfolg führen.

Neu bei „Blog für Talente“ ist, dass meine Beiträge sowohl die individuelle Perspektive, das heißt: was kann jeder Einzelne leisten, um seine Talente zur Geltung zu bringen, als auch die Unternehmens-Perspektive, das heißt: welche betrieblichen Rahmenbedingungen sind hilfreich für die Entfaltung individueller Stärken und Talente. Ich wende mich dabei also sowohl an einzelne Menschen, die ihre berufliche Situation verbessern möchten, als auch an Unternehmen, für die sich Wertschöpfung und Menschlichkeit nicht gegenseitig ausschließen.

Ich werde in kurzen, schnell lesbaren Beiträgen Situationen, Herausforderungen und aktuelle Themen rund um den Beruf aufgreifen. Ich möchte über Bewährtes berichten, klebe dabei aber nicht an den gängigen Konzepten, sondern erlaube mir gelegentliches Querdenken und in Frage stellen.

Meine Absicht ist Ermutigung neue, pragmatische Wege zu beschreiten, das heißt, was kann jeder Einzelne tun, um seine berufliche Situation erfolgreich zu gestalten, aber auch, welche Möglichkeiten einer wertschätzenden Mitarbeiterentwicklung haben Unternehmen, um die Potenziale ihrer Mitarbeiter bestmöglich zur Entfaltung zu bringen.

Es macht mir Freude, mein Wissen, meine Erfahrungen und mein Können zur Verfügung zu stellen.
Ich möchte Mehrwert für meine Leser zu schaffen, indem ich Anregungen und Impulse gebe, neue Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten aufzeige und neue Wege öffne.
Es geht mir um den „Erfolg für Talente“, um Sinnfindung und Freude im Beruf.

Ich freue mich, wenn Sie gemeinsam mit mir an den Start gehen und dem „Blog für Talente“ auch zukünftig Aufmerksamkeit schenken.

Herzliche Grüße
Mechthild Bruns

* Wenn ich Sie als meine „Leser“ anspreche, so meine ich hiermit Frauen und Männer
gleichermaßen. Ich werde diese Form der Anrede auch zukünftig wählen.